Abmahnung wegen Krankheit

Eine Abmahnung wegen Krankheit verunsichert viele Arbeitnehmer. Grundsätzlich gilt: Die Erkrankung selbst stellt keinen Pflichtverstoß dar und darf nicht abgemahnt werden. Arbeitgeber können jedoch Verhaltenspflichtverletzungen im Zusammenhang mit einer Krankheit rügen – etwa wenn die Krankmeldung verspätet erfolgt, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig vorgelegt wird oder während der Krankschreibung gegen Verhaltenspflichten verstoßen wird. Dieser Ratgeber erläutert, wann eine Abmahnung im Kontext von Krankheit rechtlich zulässig ist, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und welche Handlungsoptionen Betroffenen offenstehen. Zudem wird aufgezeigt, wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht über ein Vermittlungsportal bei der Prüfung und Abwehr unzulässiger Abmahnungen unterstützen kann.

Was ist eine Abmahnung wegen Krankheit?

Eine Abmahnung ist die förmliche Rüge eines vertragswidrigen Verhaltens durch den Arbeitgeber. Sie erfüllt drei Funktionen: Hinweis auf den Pflichtverstoß, Dokumentation und Warnung vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung bei Wiederholung. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist die Krankheit selbst kein abmahnfähiges Verhalten, da der Arbeitnehmer nicht vorsätzlich oder fahrlässig seine Arbeitsleistung verweigert, sondern krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist.

Dennoch kommt es in der Praxis vor, dass Arbeitgeber im Zusammenhang mit Krankheit Abmahnungen aussprechen. Zulässig ist dies nur, wenn konkrete Verhaltenspflichten verletzt wurden – etwa die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung gemäß § 5 Abs. 1 EFZG, die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG oder die Unterlassung genehmigungspflichtiger Nebentätigkeiten während der Krankschreibung. In diesen Fällen richtet sich die Abmahnung nicht gegen die Erkrankung, sondern gegen ein steuerbares, pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers.

Eine Abmahnung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder einer langen Krankheitsdauer ist dagegen unwirksam. Solche Fehlzeiten können allenfalls Grundlage einer personenbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sein – jedoch erst nach sorgfältiger Interessenabwägung und negativer Gesundheitsprognose.

Voraussetzungen für eine zulässige Abmahnung

Damit eine Abmahnung im Kontext von Krankheit wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss ein konkreter, steuerbarer Pflichtverstoß vorliegen. Die Erkrankung selbst erfüllt dieses Kriterium nicht. Abmahnfähig sind nur Verhaltensweisen, die der Arbeitnehmer hätte vermeiden können – beispielsweise die verspätete Krankmeldung am dritten Tag statt am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit.

Zweitens muss die Abmahnung hinreichend bestimmt sein. Der Arbeitgeber muss das beanstandete Verhalten präzise benennen: Datum, Uhrzeit, Art des Verstoßes. Pauschale Formulierungen wie "wiederholte Krankmeldungen" oder "häufige Fehlzeiten" genügen nicht. Die Hinweisfunktion erfordert, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welches konkrete Verhalten gerügt wird und was künftig zu unterlassen ist.

Drittens muss die Abmahnung eine Wiederholungsgefahr aufzeigen und vor Konsequenzen warnen. Die Warnfunktion ist essentiell: Der Arbeitnehmer muss verstehen, dass bei erneutem gleichartigen Verstoß arbeitsrechtliche Maßnahmen – bis hin zur verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG – drohen. Fehlt dieser Hinweis, ist die Abmahnung formell mangelhaft.

Viertens muss die Abmahnung zeitnah erfolgen. Eine starre Frist existiert nicht, doch das BAG betont, dass eine Abmahnung ihre Warnfunktion verliert, wenn der Arbeitgeber Wochen oder Monate verstreichen lässt. In der Regel sollte die Abmahnung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Vorfalls ausgesprochen werden. Verzögerungen können darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber den Vorfall selbst nicht als schwerwiegend eingestuft hat.

Typische Fehler und unzulässige Abmahnungen

In der Praxis begehen Arbeitgeber häufig Fehler, die eine Abmahnung im Zusammenhang mit Krankheit unwirksam machen. Der häufigste Fehler ist die Abmahnung wegen der Krankheit selbst oder wegen der Häufigkeit von Fehlzeiten. Formulierungen wie "Sie waren in den letzten sechs Monaten zehnmal krank" oder "Ihre häufigen Krankmeldungen belasten den Betriebsablauf" sind rechtlich unzulässig. Krankheit ist kein Pflichtverstoß, sondern ein personenbedingter Umstand, der höchstens Anlass für eine personenbedingte Kündigung sein kann – jedoch erst nach Prüfung der Gesundheitsprognose und Interessenabwägung.

Ein weiterer Fehler ist die pauschale Rüge ohne konkrete Benennung des Verhaltens. Abmahnungen wie "Sie haben Ihre Meldepflichten verletzt" ohne Angabe von Datum und Art der Pflichtverletzung sind zu unbestimmt. Der Arbeitnehmer muss genau wissen, welches Verhalten am welchen Tag beanstandet wird – etwa "Am 12. März 2024 haben Sie sich erst um 10:15 Uhr telefonisch krankgemeldet, obwohl Ihr Arbeitsbeginn um 8:00 Uhr war."

Ebenso unzulässig ist die Abmahnung wegen Tätigkeiten während der Krankschreibung, die den Genesungsprozess nicht gefährden. Ein kranker Arbeitnehmer darf spazieren gehen, einkaufen oder leichte Tätigkeiten im Haushalt verrichten. Nur wenn er Tätigkeiten ausübt, die seiner Genesung entgegenstehen oder gegen ausdrückliche ärztliche Anordnungen verstoßen – etwa Sport trotz Rückenleiden oder unerlaubte Nebentätigkeit – ist eine Abmahnung gerechtfertigt.

Schließlich kommt es vor, dass Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, obwohl der Arbeitnehmer alle Pflichten erfüllt hat. Wer sich am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit vor Arbeitsbeginn meldet und die AU-Bescheinigung fristgerecht vorlegt, kann nicht abgemahnt werden – selbst wenn der Arbeitgeber die Krankmeldung für unglaubwürdig hält. Zweifel an der Erkrankung rechtfertigen allenfalls die Anforderung einer MDK-Prüfung nach § 275 Abs. 1a SGB V.

Wichtige Fristen und Zeiträume

Im Gegensatz zu anderen arbeitsrechtlichen Instrumenten – etwa der Kündigungsschutzklage mit ihrer dreiwöchigen Frist nach § 4 KSchG – existiert für die Abmahnung keine gesetzlich fixierte Frist. Der Arbeitgeber muss jedoch zeitnah handeln, um die Warnfunktion der Abmahnung zu wahren. Nach der Rechtsprechung des BAG verliert eine Abmahnung ihre Wirkung, wenn zwischen Pflichtverstoß und Ausspruch mehrere Wochen oder Monate liegen. Als Faustregel gilt: Die Abmahnung sollte innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Vorfalls erfolgen.

Für den Arbeitnehmer gelten ebenfalls bestimmte Fristen. Die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung nach § 5 Abs. 1 EFZG bedeutet "ohne schuldhaftes Zögern" – in der Regel also am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit vor Arbeitsbeginn. Viele Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen konkretisieren dies weiter, etwa durch Vorgabe, dass die Meldung bis 8:00 Uhr erfolgen muss. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG spätestens am vierten Kalendertag vorzulegen – sofern der Arbeitgeber keine kürzere Frist vertraglich festgelegt hat.

Eine ausgesprochene Abmahnung verbleibt in der Regel zwei bis drei Jahre in der Personalakte. Nach Ablauf dieser Zeitspanne verliert sie ihre Warnfunktion und darf nicht mehr als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung herangezogen werden. Der Arbeitnehmer kann nach Ablauf dieser Frist die Entfernung aus der Personalakte verlangen. In Einzelfällen kann die Wirkdauer kürzer sein, etwa wenn der Arbeitnehmer sich lange Zeit pflichtgemäß verhalten hat.

Für die Gegenwehr gegen eine unzulässige Abmahnung existiert keine gesetzliche Frist. Der Arbeitnehmer kann jederzeit schriftlich widersprechen und die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Aus strategischen Gründen ist jedoch rasches Handeln ratsam, da eine unwidersprochen gebliebene Abmahnung später im Kündigungsschutzprozess als akzeptiert gelten könnte. Ein schriftlicher Widerspruch sollte daher innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Abmahnung erfolgen.

Handlungsoptionen für betroffene Arbeitnehmer

Wer eine Abmahnung im Zusammenhang mit Krankheit erhält, sollte zunächst prüfen, ob diese rechtlich zulässig ist. Eine Abmahnung wegen der Erkrankung selbst oder wegen häufiger Fehlzeiten ist unwirksam und muss nicht hingenommen werden. Im ersten Schritt empfiehlt sich eine sachliche Analyse: Wurde ein konkreter Pflichtverstoß benannt? War die Abmahnung zeitnah? Ist die Rüge hinreichend bestimmt?

Bei einer unzulässigen Abmahnung sollte der Arbeitnehmer schriftlich widersprechen und die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Der Widerspruch sollte sachlich formuliert sein und konkret darlegen, warum die Abmahnung rechtswidrig ist – etwa: "Die Abmahnung rügt meine Erkrankung, nicht aber ein steuerbares Verhalten. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist Krankheit kein abmahnfähiger Pflichtverstoß." Eine Kopie des Widerspruchs sollte zur Personalakte genommen werden.

Weigert sich der Arbeitgeber, die Abmahnung zu entfernen, kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage auf Entfernung erheben. Es handelt sich um eine allgemeine Leistungsklage ohne spezifische Frist. In der Praxis wird jedoch häufig zunächst der außergerichtliche Weg gesucht, etwa durch Einschaltung des Betriebsrats nach § 85 BetrVG, sofern ein solcher existiert. Der Betriebsrat kann die Entfernung unzulässiger Abmahnungen verlangen.

Selbst bei einer formal zulässigen Abmahnung – etwa wegen verspäteter Krankmeldung – kann eine Gegendarstellung sinnvoll sein. Der Arbeitnehmer hat nach § 83 Abs. 1 BetrVG das Recht, eine schriftliche Stellungnahme zur Personalakte zu geben. Darin können mildernde Umstände dargelegt werden, etwa: "Die verspätete Meldung erfolgte, weil ich aufgrund hohen Fiebers nicht in der Lage war, früher zu telefonieren."

In jedem Fall sollte die Abmahnung ernst genommen werden. Auch wenn sie unzulässig erscheint, dokumentiert sie, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kritisch betrachtet. Betroffene sollten künftig penibel auf die Einhaltung aller Melde- und Nachweispflichten achten, um weitere Angriffsflächen zu vermeiden. Dokumentation aller Krankmeldungen – etwa durch Versandbelege oder Zeugen – ist ratsam.

Perspektive des Arbeitgebers

Aus Arbeitgebersicht stellen häufige Krankheitsfälle eine erhebliche betriebliche Belastung dar. Fehlzeiten beeinträchtigen Arbeitsabläufe, erfordern Vertretungsregelungen und verursachen Entgeltfortzahlungskosten nach § 3 EFZG. Dennoch darf der Arbeitgeber die Krankheit selbst nicht sanktionieren. Das Direktionsrecht nach § 106 GewO endet dort, wo der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen objektiv nicht leistungsfähig ist.

Arbeitgeber können jedoch auf Pflichtverstöße im Zusammenhang mit Krankheit reagieren. Die Anzeige- und Nachweispflichten nach § 5 EFZG dienen der Planungssicherheit und dem Schutz vor Missbrauch. Wer diese Pflichten verletzt, gibt dem Arbeitgeber Anlass, das Vertrauensverhältnis infrage zu stellen. Eine Abmahnung ist dann das mildeste Mittel und erfüllt die Funktion, den Arbeitnehmer zu künftig korrektem Verhalten anzuhalten.

Problematisch wird es, wenn Arbeitgeber versuchen, über Abmahnungen indirekten Druck aufzubauen, um krankheitsanfällige Arbeitnehmer zur Eigenkündigung zu bewegen. Solche Abmahnungen, die inhaltlich nicht gerechtfertigt sind, können als Maßregelung nach § 612a BGB oder als Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewertet werden, sofern eine Behinderung im Sinne des AGG vorliegt. Arbeitgeber riskieren damit Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche.

Für Arbeitgeber ist es daher ratsam, bei häufigen Krankheitsfällen nicht den Weg der Abmahnung zu wählen, sondern das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Dieses dient dazu, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit zu finden. Erst wenn alle milderen Mittel ausgeschöpft sind und eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Der Versuch, über konstruierte Abmahnungen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten, ist rechtlich nicht tragfähig und führt meist zur Unwirksamkeit der Kündigung im Kündigungsschutzprozess.

Kosten und Rechtsschutz

Die Prüfung und Abwehr einer unzulässigen Abmahnung verursacht anwaltliche Kosten. Diese richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Für eine außergerichtliche Beratung und Verfassung eines Widerspruchsschreibens fällt in der Regel eine Geschäftsgebühr nach § 2 Abs. 2 RVG an. Bei einem Streitwert von 3.000 Euro – üblich bei Abmahnungen ohne existenzielle Gefährdung – beträgt die Gebühr etwa 320 Euro zuzüglich Mehrwertsteuer und Auslagen.

Wird eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erforderlich, kommen Verfahrensgebühren und gegebenenfalls Terminsgebühren hinzu. Die Kosten können sich dann auf 1.000 bis 2.000 Euro summieren. Im Falle des Obsiegens trägt der Arbeitgeber nach § 91 ZPO die Kosten. Bei teilweisem Unterliegen werden die Kosten verhältnismäßig verteilt.

Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt in der Regel die Anwalts- und Gerichtskosten nach Ablauf einer Wartezeit – üblicherweise drei Monate ab Versicherungsbeginn. Betroffene sollten prüfen, ob ihre Versicherung Arbeitsrechtsstreitigkeiten einschließt und ob eine Deckungszusage erteilt wird. Ohne Rechtsschutzversicherung besteht für Arbeitnehmer mit geringem Einkommen die Möglichkeit, Beratungshilfe nach § 1 BerHG zu beantragen. Die Einkommensgrenze liegt bei etwa 1.386 Euro netto monatlich für Alleinstehende (Stand 2024).

Viele Fachanwälte für Arbeitsrecht bieten eine kostenfreie Ersteinschätzung an, häufig über Vermittlungsportale wie anwaltarbeitsrecht.net/. Dort können Betroffene ihre Abmahnung hochladen und erhalten eine erste Bewertung durch einen Partner-Anwalt aus dem Netzwerk. Diese Ersteinschätzung hilft, die Erfolgsaussichten einzuschätzen und eine fundierte Entscheidung über das weitere Vorgehen zu treffen. Erst danach entsteht ein kostenpflichtiges Mandat – sofern der Arbeitnehmer sich für eine anwaltliche Vertretung entscheidet.

Wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann bei einer Abmahnung wegen Krankheit in mehreren Phasen unterstützen. Zunächst prüft er die Rechtmäßigkeit der Abmahnung: Liegt ein abmahnfähiger Pflichtverstoß vor? Ist die Abmahnung hinreichend bestimmt und zeitnah erfolgt? Erfüllt sie die drei Funktionen – Hinweis, Rüge, Warnung? Diese Prüfung erfordert fundierte Kenntnisse der BAG-Rechtsprechung und der einschlägigen Gesetzesgrundlagen wie § 5 EFZG oder § 314 Abs. 2 BGB.

Ist die Abmahnung unwirksam, formuliert der Anwalt einen rechtssicheren Widerspruch und fordert die Entfernung aus der Personalakte. Der Widerspruch sollte juristisch präzise begründet sein, um dem Arbeitgeber klarzumachen, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung für ihn riskant ist. Häufig lenken Arbeitgeber nach einem fundierten anwaltlichen Widerspruch ein und entfernen die Abmahnung, um einen Prozess zu vermeiden.

Weigert sich der Arbeitgeber, unterstützt der Fachanwalt bei der Erhebung einer Klage auf Entfernung der Abmahnung. Er verfasst die Klageschrift, vertritt den Mandanten im Gütetermin nach § 54 ArbGG und führt gegebenenfalls das Kammerverfahren. Dabei kann er auch prüfen, ob weitere Ansprüche bestehen – etwa Schadensersatz nach § 612a BGB, falls die Abmahnung als unzulässige Maßregelung zu werten ist.

Über Vermittlungsportale wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Betroffene unkompliziert eine Erstanfrage stellen. Nach Eingabe der relevanten Daten wird die Anfrage an einen Fachanwalt aus dem Partner-Netzwerk weitergeleitet. Dieser prüft den Fall und gibt eine erste Einschätzung ab – häufig kostenfrei. Die weitere Bearbeitung erfolgt digital oder telefonisch. Ein persönliches Treffen ist in der Regel nicht erforderlich. Der Vorteil: Betroffene erhalten schnell fachkundige Hilfe, ohne selbst langwierig nach einem Anwalt suchen zu müssen. Das Portal übernimmt die Vermittlung an einen spezialisierten Partner-Anwalt, der Erfahrung mit Abmahnungen im Arbeitsrecht hat.