Arbeitsgericht

Das Arbeitsgericht ist die zuständige gerichtliche Instanz für Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen. Es bildet die erste Stufe der Arbeitsgerichtsbarkeit und ist bundesweit an über 120 Standorten vertreten. Immer dann, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich über Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht einigen können, entscheidet das Arbeitsgericht. Die Zuständigkeit erstreckt sich auf Kündigungsschutzklagen, Lohnansprüche, Urlaubsansprüche, Zeugnisstreitigkeiten und viele weitere arbeitsrechtliche Konflikte. Dieser Ratgeber erklärt, wann das Arbeitsgericht zuständig ist, wie ein Verfahren abläuft, welche Fristen zu beachten sind und welche Fehler Sie vermeiden sollten. Außerdem erfahren Sie, wie die Vermittlung anwaltlicher Unterstützung über ein Portal wie anwaltarbeitsrecht.net/ funktioniert.

Was ist das Arbeitsgericht?

Das Arbeitsgericht ist nach § 1 Abs. 1 ArbGG die erste Instanz der Arbeitsgerichtsbarkeit in Deutschland. Es ist ausschließlich für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie zwischen Tarifvertragsparteien zuständig. Die Richterbank besteht aus einem Berufsrichter als Vorsitzendem und zwei ehrenamtlichen Richtern – je einem Vertreter der Arbeitnehmer- und der Arbeitgeberseite.

Die örtliche Zuständigkeit richtet sich in der Regel nach dem Ort des Betriebs oder der Niederlassung, bei der der Arbeitnehmer beschäftigt ist (§ 46 Abs. 2 ArbGG). Ist der Arbeitnehmer nicht einer bestimmten Niederlassung zugeordnet, ist das Gericht am Wohnsitz des Beklagten zuständig. Bei Kündigungsschutzklagen ist ausschließlich das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.

Nach § 2 ArbGG umfasst die sachliche Zuständigkeit alle bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis. Dazu gehören Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses, über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sowie über Kündigungen. Auch Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten fallen in die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts.

Voraussetzungen für eine Klage vor dem Arbeitsgericht

Um vor dem Arbeitsgericht Klage einreichen zu können, muss zunächst ein Arbeitsverhältnis oder ein arbeitsrechtlicher Bezug bestehen. Freie Mitarbeiter oder Selbstständige können ihre Ansprüche grundsätzlich nicht vor dem Arbeitsgericht geltend machen, sondern müssen den ordentlichen Zivilrechtsweg beschreiten. Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und freien Mitarbeitern erfolgt nach den tatsächlichen Umständen der Tätigkeit, nicht nach der vertraglichen Bezeichnung.

Vor Erhebung einer Klage arbeitsgericht ist in vielen Fällen ein außergerichtlicher Einigungsversuch sinnvoll. Das Gesetz schreibt zwar keine generelle Güteverhandlung vor Klageerhebung vor, jedoch beginnt jedes arbeitsgerichtliche Verfahren mit einem Gütetermin gemäß § 54 ArbGG. In diesem Termin versucht das Gericht, eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen. Viele Verfahren enden bereits in dieser Phase durch Vergleich.

Die Klageschrift muss bestimmte formale Anforderungen erfüllen. Sie sollte die Bezeichnung der Parteien, das angerufene Gericht, den Streitgegenstand und einen bestimmten Antrag enthalten. Ein Anwaltszwang besteht in der ersten Instanz nicht (§ 11 Abs. 1 ArbGG), sodass Arbeitnehmer sich selbst vertreten können. Aufgrund der rechtlichen Komplexität ist jedoch die Einschaltung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in den meisten Fällen ratsam.

Typische Fehler im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Der häufigste und gravierendste Fehler ist das Versäumen der Klagefrist bei Kündigungen. Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre. Eine nachträgliche Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist nur unter engen Voraussetzungen möglich.

Ein weiterer typischer Fehler besteht darin, ohne rechtliche Prüfung Vergleiche zu unterzeichnen. Im Gütetermin werden häufig Vergleichsvorschläge unterbreitet, die auf den ersten Blick attraktiv erscheinen. Arbeitnehmer sollten jedoch die langfristigen Konsequenzen prüfen, etwa bei Abfindungshöhe, Freistellung, Zeugnis oder Ausschlussfristen. Ein einmal geschlossener gerichtlicher Vergleich ist bindend und kann nur unter sehr engen Voraussetzungen angefochten werden.

Unzureichende Vorbereitung auf die Güteverhandlung führt ebenfalls häufig zu Nachteilen. Arbeitnehmer erscheinen oft ohne Unterlagen oder können ihre Ansprüche nicht substantiiert darlegen. Wichtig sind die vollständige Dokumentation des Sachverhalts, Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Lohnabrechnungen und Korrespondenz. Auch das Fehlen von Zeugen oder Beweismitteln kann sich negativ auswirken. Die Beweislast liegt grundsätzlich bei der Partei, die eine Tatsache behauptet – bei Kündigungsgründen allerdings beim Arbeitgeber.

Wichtige Fristen im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Die wichtigste Frist im Arbeitsrecht ist die dreiwöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG. Sie beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung und endet nach drei Wochen. Maßgeblich ist nicht der Poststempel, sondern der tatsächliche Zugang beim Arbeitnehmer. Die Klage muss innerhalb dieser Frist beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht sein. Eine Verlängerung dieser Frist ist gesetzlich nicht vorgesehen.

Bei der Geltendmachung von Lohn- oder Urlaubsansprüchen gelten die allgemeinen Verjährungsfristen. Nach § 195 BGB beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre. Sie beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer davon Kenntnis erlangt hat. Viele Arbeitsverträge enthalten jedoch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die deutlich kürzer sind – oft zwei bis drei Monate. Diese müssen eingehalten werden, sonst verfallen die Ansprüche.

Für das Verfahren selbst gelten weitere Fristen: Nach Klageerhebung setzt das Gericht einen Gütetermin an, der in der Regel innerhalb von zwei Wochen stattfindet (§ 54 Abs. 1 ArbGG). Kommt es zu keiner Einigung, folgt der Kammertermin. Zwischen Gütetermin und Kammertermin liegen üblicherweise mehrere Wochen bis Monate. Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts kann innerhalb eines Monats nach Zustellung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden, sofern der Streitwert über 600 Euro liegt (§ 64 Abs. 2 ArbGG).

Arbeitsgericht Zuständigkeit – welches Gericht ist zuständig?

Die arbeitsgericht zuständigkeit richtet sich nach den §§ 46 ff. ArbGG. Örtlich zuständig ist grundsätzlich das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk sich die Niederlassung befindet, bei der der Arbeitnehmer beschäftigt ist oder zuletzt beschäftigt war. Bei Unternehmen mit mehreren Standorten ist also nicht automatisch das Gericht am Hauptsitz zuständig, sondern das am Beschäftigungsort des Arbeitnehmers.

Bei Arbeitnehmern ohne feste Niederlassung – etwa bei Außendienstmitarbeitern, Monteuren oder im Homeoffice tätigen Beschäftigten – gelten besondere Regeln. Hier ist nach § 46 Abs. 2 ArbGG das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Beklagte (meist der Arbeitgeber) seinen Sitz hat. Alternativ kann auch das Gericht am Wohnsitz des Arbeitnehmers zuständig sein, wenn dieser dort gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.

Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen können internationale Zuständigkeitsregeln greifen. Die Europäische Gerichtsstands- und Vollstreckungsverordnung (EuGVVO) sieht vor, dass Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber wahlweise am Sitz des Unternehmens oder am Ort ihrer gewöhnlichen Arbeitsverrichtung verklagen können. Dies schützt insbesondere Arbeitnehmer, die für ausländische Arbeitgeber tätig sind. Die sachliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ergibt sich aus § 2 ArbGG und umfasst alle bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Ablauf eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens

Ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht beginnt mit der Einreichung einer Klageschrift. Diese kann schriftlich per Post, per Fax oder über das elektronische Gerichtspostfach eingereicht werden. Die Klage muss die Parteien benennen, den Streitgegenstand bezeichnen und einen bestimmten Antrag enthalten. Nach Eingang prüft das Gericht die Zuständigkeit und fordert gegebenenfalls Nachbesserungen an.

Nach Zustellung der Klage an den Beklagten (Arbeitgeber) setzt das Gericht einen Gütetermin an. Dieser findet gemäß § 54 ArbGG vor dem Vorsitzenden allein statt, nicht vor der Kammer mit ehrenamtlichen Richtern. Im Gütetermin wird versucht, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Etwa 70 Prozent aller arbeitsgerichtlichen Verfahren enden bereits in dieser Phase durch Vergleich. Kommt keine Einigung zustande, wird das Verfahren fortgesetzt.

Im anschließenden Kammertermin verhandelt die vollbesetzte Kammer – bestehend aus einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern. Hier werden Beweise erhoben, Zeugen gehört und rechtliche Argumente ausgetauscht. Nach Abschluss der mündlichen Verhandlung verkündet die Kammer das Urteil oder setzt einen Verkündungstermin an. Gegen das Urteil kann binnen eines Monats Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden, sofern der Streitwert 600 Euro übersteigt. Vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht besteht Anwaltszwang.

Kosten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens

Im Arbeitsrecht gilt in der ersten Instanz eine Besonderheit: Jede Partei trägt ihre eigenen Kosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Das bedeutet, dass auch ein vollständig unterlegener Arbeitnehmer die Anwaltskosten des Arbeitgebers nicht erstatten muss. Gerichtskosten fallen in der ersten Instanz grundsätzlich an, werden jedoch ebenfalls nicht der unterlegenen Partei auferlegt. Diese Regelung soll die Hemmschwelle für Arbeitnehmer senken, ihre Rechte gerichtlich durchzusetzen.

Die Höhe der Anwaltskosten richtet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und dem Streitwert. Bei einer Kündigungsschutzklage wird als Streitwert in der Regel ein Bruttogehalt von drei Monaten angesetzt. Bei einem monatlichen Bruttogehalt von 3.000 Euro ergibt sich ein Streitwert von 9.000 Euro. Die Anwaltskosten für beide Instanzen (Gütetermin und Kammertermin) liegen dann bei etwa 1.500 bis 2.000 Euro netto.

Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt in der Regel die Anwalts- und Gerichtskosten. Wichtig ist jedoch, dass viele Versicherungen eine Wartezeit von drei Monaten vorsehen. Wer keine Rechtsschutzversicherung hat und die Kosten nicht tragen kann, kann Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe beantragen. Die Bewilligung hängt von den persönlichen Einkommens- und Vermögensverhältnissen ab und wird nach § 114 ZPO geprüft.

Anwaltliche Unterstützung über Vermittlungsportale

Obwohl in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang besteht, ist anwaltliche Unterstützung in den meisten Fällen empfehlenswert. Arbeitsrechtliche Verfahren sind komplex, und bereits formale Fehler können zum Verlust berechtigter Ansprüche führen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen, die Klageschrift professionell formulieren und im Gütetermin qualifiziert verhandeln.

Vermittlungsportale wie anwaltarbeitsrecht.net/ bieten die Möglichkeit, schnell und unkompliziert Kontakt zu spezialisierten Fachanwälten aus einem bundesweiten Netzwerk aufzunehmen. Das Portal selbst ist keine Kanzlei, sondern leitet die Anfrage an einen passenden Partner-Anwalt weiter. Nach Schilderung des Falls erhält der Anfragende eine erste rechtliche Einschätzung durch einen Fachanwalt aus dem Netzwerk.

Der Vorteil dieser Vermittlung liegt in der niedrigen Einstiegshürde: Die Erstanfrage ist in der Regel kostenlos, und der Anfragende kann anschließend entscheiden, ob er den vermittelten Anwalt mit der weiteren Bearbeitung beauftragt. Die Bearbeitung erfolgt digital oder telefonisch, was Zeit spart und ortsunabhängig ist. Über das Portal können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Anfragen zu allen arbeitsrechtlichen Themen stellen – von Kündigungsschutz über Abmahnungen bis zu Aufhebungsverträgen.