Befristeter Arbeitsvertrag schwanger

Der befristete Arbeitsvertrag während einer Schwangerschaft stellt viele Arbeitnehmerinnen vor Fragen: Bin ich geschützt? Kann der Arbeitgeber mir kündigen? Was passiert, wenn der Vertrag vor oder während der Schutzfrist endet? Die Rechtslage kombiniert zwei unterschiedliche Mechanismen: den absoluten Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz und die zeitliche Begrenzung des befristeten Vertrags. Während Schwangere umfassend vor Kündigungen geschützt sind, läuft ein befristeter Vertrag dennoch zum vereinbarten Zeitpunkt aus – ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dieser Artikel erklärt die rechtlichen Grundlagen, zeigt auf, welche Ansprüche bestehen und wann dennoch eine Weiterbeschäftigung möglich sein kann. Zudem werden häufige Fehler und die wichtigsten Fristen dargestellt, damit betroffene Arbeitnehmerinnen ihre Rechte kennen und rechtzeitig handeln können.

Was bedeutet befristeter Arbeitsvertrag bei Schwangerschaft?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zu einem im Voraus festgelegten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Diese Befristung kann kalendermäßig (bis zu einem bestimmten Datum) oder zweckbezogen (bis zum Abschluss eines Projekts oder zur Vertretung einer anderen Person) vereinbart werden. Die rechtliche Grundlage findet sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Wird eine Arbeitnehmerin mit befristetem Vertrag schwanger, greifen zusätzlich die Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). § 17 MuSchG gewährt einen absoluten Kündigungsschutz während der gesamten Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung. Dieser Schutz bedeutet: Der Arbeitgeber darf der Schwangeren nicht kündigen – weder ordentlich noch außerordentlich. Selbst bei schweren Pflichtverstößen ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich.

Der Kündigungsschutz hindert jedoch nicht das automatische Auslaufen des befristeten Vertrags. Die Befristung als solche bleibt wirksam. Der Vertrag endet also zum vereinbarten Zeitpunkt, auch wenn die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt schwanger ist oder sich in der Schutzfrist befindet. Eine Verlängerung des Vertrags über das Befristungsende hinaus erfolgt nicht automatisch.

Kündigungsschutz versus automatisches Vertragsende

Der zentrale Unterschied zwischen Kündigung und Befristungsende liegt im Verhalten des Arbeitgebers. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, mit der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will. Bei Schwangeren ist diese nach § 17 Abs. 1 MuSchG unzulässig. Das automatische Auslaufen eines befristeten Vertrags ist dagegen keine Kündigung, sondern die Umsetzung einer bereits bei Vertragsabschluss getroffenen Vereinbarung.

Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass der Mutterschutz-Kündigungsschutz die Wirksamkeit einer Befristung nicht berührt. Die Befristung endet zum vereinbarten Zeitpunkt, auch wenn dies in die Schwangerschaft oder Schutzfrist fällt. Der Arbeitgeber muss keine gesonderte Erklärung abgeben; der Vertrag endet kraft Zeitablaufs.

Trotzdem genießen schwangere Arbeitnehmerinnen mit befristetem Vertrag während der Vertragslaufzeit vollen Mutterschutz. Sie haben Anspruch auf Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen nach § 7 MuSchG, auf Gestaltung des Arbeitsplatzes nach § 9 MuSchG und auf Beschäftigungsverbote nach §§ 3-4 MuSchG. Während der Schutzfristen – sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung (zwölf Wochen bei Mehrlings- oder Frühgeburten nach § 3 Abs. 2 MuSchG) – besteht Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Endet der befristete Vertrag während dieser Schutzfristen, endet auch der Anspruch auf Mutterschaftsgeld zum Vertragsende, sofern keine Weiterbeschäftigung erfolgt.

Mitteilungspflicht und Schutzvoraussetzungen

Damit der Kündigungsschutz des § 17 MuSchG greift, muss der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wissen. Nach § 15 Abs. 1 MuSchG soll die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin mitteilen, sobald ihr die Schwangerschaft bekannt ist. Diese Mitteilung ist zwar eine Sollvorschrift, jedoch faktisch unverzichtbar: Ohne Kenntnis kann der Arbeitgeber die Schutzvorschriften nicht einhalten.

Die Mitteilung sollte schriftlich erfolgen und kann durch ein ärztliches Attest oder das Zeugnis einer Hebamme nachgewiesen werden. Der Arbeitgeber darf die Kosten für dieses Zeugnis nicht der Arbeitnehmerin auferlegen (§ 15 Abs. 1 S. 3 MuSchG). In der Praxis empfiehlt sich die Übermittlung per Einschreiben mit Rückschein oder die persönliche Übergabe mit schriftlicher Empfangsbestätigung.

Wichtig: Der Kündigungsschutz wirkt auch rückwirkend. Hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen, ohne von der Schwangerschaft zu wissen, kann die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen (§ 17 Abs. 1 S. 3 MuSchG). Die Kündigung wird dann unwirksam. Diese Nachfrist gilt jedoch nur für Kündigungen, nicht für das Auslaufen einer Befristung.

Bei befristeten Verträgen ist die frühzeitige Mitteilung besonders wichtig, um während der verbleibenden Vertragslaufzeit alle Schutzrechte zu sichern und um mögliche Ansprüche auf Weiterbeschäftigung oder Elternzeit geltend machen zu können.

Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung

Auch wenn ein befristeter Vertrag regulär ausläuft, gibt es mehrere Konstellationen, in denen eine Weiterbeschäftigung in Betracht kommt. Zunächst kann der Arbeitgeber freiwillig einen Anschlussvertrag anbieten – entweder befristet oder unbefristet. Ein Rechtsanspruch auf eine solche Verlängerung besteht grundsätzlich nicht.

Eine Ausnahme gilt, wenn die Befristung rechtswidrig war. Nach § 17 TzBfG kann die Wirksamkeit einer Befristung nur binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrags gerichtlich geltend gemacht werden. Versäumt die Arbeitnehmerin diese Frist, gilt die Befristung auch bei objektiver Rechtswidrigkeit als wirksam. Wird die Klage fristgerecht erhoben und stellt das Gericht fest, dass die Befristung unwirksam war, gilt der Vertrag als unbefristet – mit allen mutterschutzrechtlichen Konsequenzen.

Ein weiterer Anknüpfungspunkt ist die Elternzeit. Arbeitnehmerinnen haben nach § 15 BEEG Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Voraussetzung ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Läuft der befristete Vertrag jedoch vor Beginn der Elternzeit aus, endet auch der Anspruch. Liegt der Befristungszeitpunkt innerhalb der Elternzeit, besteht das Arbeitsverhältnis für die Dauer der Elternzeit fort – allerdings nur, wenn die Elternzeit vor Vertragsende beantragt wurde. Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor deren Beginn schriftlich verlangt werden (§ 16 Abs. 1 BEEG).

In der Praxis sollten Arbeitnehmerinnen im befristeten Vertrag frühzeitig prüfen lassen, ob die Befristung wirksam ist und ob durch rechtzeitige Geltendmachung von Elternzeit eine Verlängerung des Vertrags erreicht werden kann.

Ansprüche während und nach der Schutzfrist

Auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis bestehen während der Schwangerschaft und nach der Entbindung umfassende Ansprüche. Während der Schutzfristen – sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und acht Wochen danach (bei Mehrlingen, Frühgeburten oder Kindern mit Behinderung zwölf Wochen nach § 3 Abs. 2 MuSchG) – gilt ein Beschäftigungsverbot. Die Arbeitnehmerin darf in dieser Zeit nicht arbeiten.

Für diese Zeit zahlt die gesetzliche Krankenkasse Mutterschaftsgeld in Höhe von bis zu 13 Euro pro Kalendertag. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Differenz zum durchschnittlichen Nettoarbeitsentgelt als Zuschuss zu zahlen (§ 14 MuSchG). Diese Verpflichtung besteht jedoch nur, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Endet der befristete Vertrag während der Schutzfrist, endet auch der Zuschuss des Arbeitgebers. Das Mutterschaftsgeld der Krankenkasse wird in reduzierter Höhe weitergezahlt, sofern die Arbeitnehmerin Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung ist.

Nach Ablauf der Schutzfrist besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr, wenn das Arbeitsverhältnis geendet hat. Betroffene Arbeitnehmerinnen können dann Arbeitslosengeld beantragen, sofern die Anwartschaftszeit erfüllt ist. Bei Inanspruchnahme von Elternzeit besteht gegebenenfalls Anspruch auf Elterngeld nach dem BEEG.

Wichtig ist die rechtzeitige Beantragung aller Leistungen. Mutterschaftsgeld muss bei der Krankenkasse beantragt werden, der Arbeitgeberzuschuss wird vom Arbeitgeber auf Basis der ärztlichen Bescheinigung über den voraussichtlichen Entbindungstermin berechnet und ausgezahlt.

Typische Fehler und Stolperfallen

Ein häufiger Fehler ist die zu späte Mitteilung der Schwangerschaft an den Arbeitgeber. Erfährt der Arbeitgeber erst kurz vor oder nach Vertragsende von der Schwangerschaft, können wichtige Schutzrechte bereits verlorengegangen sein. Zwar wirkt der Kündigungsschutz rückwirkend, doch bei Befristungen hilft das nicht: Das Vertragsende tritt unabhängig vom Wissen des Arbeitgebers ein.

Ein weiterer Fehler betrifft die Frist zur Überprüfung der Befristung. Viele Arbeitnehmerinnen versäumen die Drei-Wochen-Frist des § 17 TzBfG. Danach ist die Befristung selbst dann wirksam, wenn sie gegen gesetzliche Vorgaben verstößt – etwa weil mehr als drei Verlängerungen ohne Sachgrund erfolgten oder weil bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Eine rechtzeitige Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hier entscheidend sein.

Auch bei der Elternzeit werden Fehler gemacht. Die Elternzeit muss rechtzeitig – mindestens sieben Wochen vor Beginn – schriftlich beantragt werden. Wird diese Frist versäumt, verschiebt sich der Beginn der Elternzeit entsprechend. Bei einem befristeten Vertrag, der vor dem geplanten Elternzeitbeginn endet, besteht dann kein Arbeitsverhältnis mehr, an das die Elternzeit anknüpfen könnte.

Schließlich unterschätzen Betroffene oft die Bedeutung schriftlicher Nachweise. Sowohl die Mitteilung der Schwangerschaft als auch die Beantragung von Elternzeit sollten nachweisbar erfolgen – idealerweise per Einschreiben oder mit schriftlicher Empfangsbestätigung. Mündliche Absprachen oder E-Mails ohne Lesebestätigung genügen im Streitfall oft nicht.

Perspektive des Arbeitgebers

Aus Sicht des Arbeitgebers stellt die Schwangerschaft einer befristet beschäftigten Arbeitnehmerin ebenfalls besondere Herausforderungen dar. Der Arbeitgeber muss sämtliche Schutzvorschriften des MuSchG einhalten, auch wenn das Arbeitsverhältnis zeitlich begrenzt ist. Dazu gehören die Gefährdungsbeurteilung nach § 10 MuSchG, die Einhaltung von Beschäftigungsverboten und die Zahlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen.

Gleichzeitig hat der Arbeitgeber bei einem wirksam befristeten Vertrag das Recht, das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt enden zu lassen. Er muss keine Verlängerung anbieten und darf den Vertrag auslaufen lassen – ohne dass dies als Diskriminierung wegen der Schwangerschaft gilt. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn die Befristung rechtsmissbräuchlich ist oder die Nichtverlängerung ausschließlich wegen der Schwangerschaft erfolgt.

In der Praxis sollten Arbeitgeber dokumentieren, dass die Entscheidung über die Nichtverlängerung bereits vor Kenntnis der Schwangerschaft getroffen wurde oder aus sachlichen Gründen erfolgt (etwa Wegfall des Vertretungsbedarfs, Budgetkürzungen). Andernfalls kann die Arbeitnehmerin Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, wenn sie nachweisen kann, dass die Schwangerschaft kausal für die Nichtverlängerung war.

Arbeitgeber müssen zudem beachten, dass eine Kündigung während der Befristung – etwa wegen Fehlverhaltens – nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich ist (§ 17 Abs. 2 MuSchG). Diese Zustimmung wird nur in Ausnahmefällen erteilt.

Wie kann ein Fachanwalt unterstützen?

Die Rechtslage bei einer Schwangerschaft im befristeten Arbeitsverhältnis ist komplex und erfordert eine individuelle Prüfung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann zunächst die Wirksamkeit der Befristung prüfen. Liegt ein Verstoß gegen das TzBfG vor, kann durch eine fristgerechte Befristungskontrollklage ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erreicht werden – mit der Folge, dass der volle Mutterschutz und Kündigungsschutz greifen.

Zudem kann ein Anwalt beraten, ob und wann Elternzeit beantragt werden sollte, um das Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus zu verlängern. Auch die Prüfung möglicher Schadensersatzansprüche nach dem AGG gehört zur anwaltlichen Beratung, wenn der Verdacht besteht, dass die Nichtverlängerung des Vertrags wegen der Schwangerschaft erfolgte.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können betroffene Arbeitnehmerinnen kostenlos eine Erstanfrage stellen. Die Anfrage wird an einen spezialisierten Fachanwalt aus dem Partnernetzwerk weitergeleitet, der eine erste Einschätzung abgibt. Die Bearbeitung erfolgt digital oder telefonisch. Im Anschluss entscheidet die Arbeitnehmerin, ob sie das Mandat erteilen möchte.

Die Kosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und hängen vom Gegenstandswert ab. Viele Rechtsschutzversicherungen decken arbeitsrechtliche Streitigkeiten ab. Für Personen mit geringem Einkommen besteht die Möglichkeit, Beratungshilfe zu beantragen. Ein Fachanwalt klärt im Erstgespräch über die voraussichtlichen Kosten und Erfolgsaussichten auf.