Kündigung Arbeitsvertrag Arbeitgeber

Eine Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber stellt für Betroffene häufig eine einschneidende Situation dar. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind komplex und hängen von zahlreichen Faktoren ab – von der Betriebsgröße über die Dauer der Betriebszugehörigkeit bis hin zur Form und Begründung der Kündigung. In der Praxis kommt es häufig zu Fehlern, die eine Kündigung angreifbar machen. Zugleich drohen Arbeitnehmern erhebliche Nachteile, wenn wichtige Fristen versäumt werden. Dieser Ratgeber erklärt, welche Voraussetzungen für eine rechtmäßige Kündigung gelten, welche Fristen einzuhalten sind und welche Handlungsoptionen Arbeitnehmer haben, wenn der Arbeitgeber kündigt. Er richtet sich an Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben oder damit rechnen.

Was ist eine Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber?

Eine Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis beendet. Sie muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugehen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam.

Man unterscheidet zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Die außerordentliche Kündigung – auch fristlose Kündigung genannt – beendet das Arbeitsverhältnis sofort und setzt einen wichtigen Grund voraus (§ 626 BGB).

Gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet: Sie muss entweder personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein. Ohne soziale Rechtfertigung ist die Kündigung unwirksam. Das KSchG gilt allerdings nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG).

Eine Kündigung vom Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zugehen – erst dann beginnen alle relevanten Fristen zu laufen. Der Zugang ist nachweisbar, wenn die Kündigung persönlich übergeben oder per Einschreiben zugestellt wird.

Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung

Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen formelle und materielle Voraussetzungen erfüllt sein. Formell muss die Kündigung schriftlich auf Papier vorliegen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine digitale Signatur oder ein Fax genügen nicht. Die Kündigung muss von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben werden – bei juristischen Personen ist eine Vollmachtsprüfung ratsam.

Materiell muss die Kündigung im Geltungsbereich des KSchG sozial gerechtfertigt sein. Es gibt drei Kündigungsgründe: personenbedingt (z. B. Krankheit, die dauerhaft zur Arbeitsunfähigkeit führt), verhaltensbedingt (z. B. wiederholte Pflichtverletzungen trotz Abmahnung) und betriebsbedingt (z. B. Wegfall von Arbeitsplätzen aus wirtschaftlichen Gründen). Bei betriebsbedingten Kündigungen ist zudem eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmen.

Weitere Voraussetzung: Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Zudem gelten besondere Kündigungsverbote – etwa für Schwangere (§ 17 MuSchG), Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX) oder Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG). Die Kündigungsfrist richtet sich nach § 622 BGB oder nach vertraglichen Vereinbarungen. Bei außerordentlichen Kündigungen muss ein wichtiger Grund vorliegen und die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Typische Fehler bei Kündigungen durch den Arbeitgeber

In der Praxis kommt es häufig zu Fehlern, die eine Kündigung unwirksam machen. Ein häufiger Formfehler ist die fehlende Schriftform: Kündigungen per E-Mail, WhatsApp oder mündlich sind nichtig. Auch eine fehlende oder unleserliche Unterschrift kann die Kündigung unwirksam machen.

Ein weiterer verbreiteter Fehler ist die unterbliebene oder unzureichende Betriebsratsanhörung. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle relevanten Tatsachen mitteilen, die die Kündigung begründen (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Fehlt die Anhörung oder ist sie lückenhaft, ist die Kündigung unwirksam.

Bei betriebsbedingten Kündigungen wird oft die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt. Der Arbeitgeber muss Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung abwägen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Werden vergleichbare Arbeitnehmer nicht berücksichtigt oder falsch gewichtet, ist die Kündigung angreifbar.

Auch bei verhaltensbedingten Kündigungen passieren Fehler: Eine Abmahnung ist in der Regel erforderlich, bevor wegen desselben Fehlverhaltens gekündigt werden kann. Fehlt die Abmahnung, ist die Kündigung meist sozial ungerechtfertigt. Bei personenbedingten Kündigungen wird häufig die negative Gesundheitsprognose nicht ausreichend belegt oder es wird versäumt, einen leidensgerechten Arbeitsplatz anzubieten (betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX).

Die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage

Die wichtigste Frist im Kündigungsschutzrecht ist die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG. Wer gegen eine Kündigung vorgehen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung und endet am selben Wochentag drei Wochen später.

Die Einhaltung der Frist ist absolut zwingend. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG) – selbst wenn sie inhaltlich rechtswidrig war. Eine nachträgliche Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist nur unter engen Voraussetzungen möglich, etwa wenn der Arbeitnehmer unverschuldet verhindert war (§ 5 KSchG).

Die Klage muss schriftlich beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Sie muss die Parteien bezeichnen, das Datum der Kündigung nennen und den Antrag enthalten, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist. Eine bloße Anfrage bei einem Anwalt oder eine außergerichtliche Beschwerde beim Arbeitgeber hemmt die Frist nicht.

Tipp: Wer eine Kündigung erhält, sollte sofort den Zugangszeitpunkt dokumentieren und unverzüglich rechtliche Prüfung veranlassen. Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Betroffene kostenlos eine Erstanfrage stellen, um die Erfolgsaussichten einer Klage zu klären. Die Frist läuft aber auch während der Prüfung weiter.

Handlungsoptionen nach Erhalt einer Kündigung

Nach Erhalt einer Kündigung stehen Arbeitnehmern mehrere Handlungsoptionen offen. Die wichtigste ist die Kündigungsschutzklage, mit der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht wird. Ziel ist entweder die Fortführung des Arbeitsverhältnisses oder – häufiger – der Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs mit Zahlung einer Abfindung.

Alternativ kann ein Arbeitnehmer die Kündigung hinnehmen und sich auf die Arbeitssuche konzentrieren. In diesem Fall ist eine sofortige Meldung bei der Agentur für Arbeit erforderlich (§ 38 SGB III). Die Meldung muss spätestens drei Tage nach Kenntnis der Kündigung erfolgen – andernfalls droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Eine weitere Möglichkeit ist der außergerichtliche Vergleich. Manche Arbeitgeber bieten von sich aus eine Abfindung an, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten solche Angebote nicht vorschnell annehmen, sondern rechtlich prüfen lassen, ob nicht eine höhere Abfindung oder die Weiterbeschäftigung realistisch ist.

In bestimmten Fällen kommt auch ein Weiterbeschäftigungsantrag in Betracht (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, kann der Arbeitnehmer verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt zu werden. Dieser Antrag wird separat im einstweiligen Verfügungsverfahren gestellt.

Die Perspektive des Arbeitgebers bei der Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber kündigt, muss er zahlreiche rechtliche Vorgaben beachten, um eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Zunächst ist zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Ist dies der Fall, muss ein sozialer Kündigungsgrund vorliegen – andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung rechtfertigen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Bei betriebsbedingten Kündigungen muss er darlegen, warum ein Arbeitsplatz entfallen ist und warum gerade der gekündigte Arbeitnehmer ausgewählt wurde. Bei verhaltensbedingten Kündigungen muss er die Pflichtverletzung konkret nachweisen und begründen, warum eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

Zudem muss der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einhalten. Diese richtet sich nach § 622 BGB, nach Tarifvertrag oder nach individueller Vereinbarung. Für Arbeitnehmer gilt eine gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers – nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt sie beispielsweise sieben Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 BGB).

In der Praxis versuchen Arbeitgeber häufig, durch Abfindungsangebote eine einvernehmliche Trennung zu erreichen und das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden. Für Arbeitnehmer lohnt es sich daher oft, rechtliche Beratung einzuholen, bevor sie ein solches Angebot annehmen.

Kosten und Rechtsschutz im Kündigungsschutzverfahren

Im Arbeitsgerichtsverfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Gerichtskosten fallen in erster Instanz nicht an. Das bedeutet: Verliert der Arbeitnehmer, muss er zwar seinen eigenen Anwalt bezahlen, aber nicht die Kosten des Arbeitgebers.

Die Anwaltskosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und hängen vom Streitwert ab. Dieser entspricht in Kündigungsschutzverfahren in der Regel dem Bruttogehalt von drei Monaten. Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro beträgt der Streitwert also 9.000 Euro. Die Anwaltsgebühren für die erste Instanz liegen dann bei etwa 1.000 bis 1.500 Euro.

Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt in der Regel die Anwalts- und Gerichtskosten, sofern der Versicherungsfall eingetreten ist. Wichtig: Viele Rechtsschutzversicherungen haben eine Wartezeit von drei Monaten – wer erst nach Erhalt der Kündigung eine Versicherung abschließt, ist nicht geschützt.

Arbeitnehmer ohne Rechtsschutzversicherung und mit geringem Einkommen können Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe beantragen (§§ 114 ff. ZPO). Beratungshilfe deckt die außergerichtliche Erstberatung ab und kostet in der Regel 15 Euro Eigenanteil. Prozesskostenhilfe deckt die Gerichts- und Anwaltskosten im Prozess – entweder vollständig oder gegen Ratenzahlung, je nach Einkommensverhältnissen.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer eine kostenlose Ersteinschätzung einholen, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt. Die Bearbeitung erfolgt durch einen Fachanwalt aus dem Netzwerk.

Wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft zunächst, ob die Kündigung formell und materiell wirksam ist. Dazu analysiert er die Kündigungserklärung, die Einhaltung der Fristen, die Betriebsratsanhörung und die Begründung. Auf Basis dieser Prüfung schätzt er die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ein.

Ist die Kündigung angreifbar, entwirft der Anwalt die Klageschrift und reicht diese fristgerecht beim Arbeitsgericht ein. Er vertritt den Mandanten in der Güteverhandlung und gegebenenfalls in der Kammerverhandlung. Häufig endet ein Kündigungsschutzprozess mit einem gerichtlichen Vergleich, in dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.

Ein Fachanwalt kann auch außergerichtlich tätig werden – etwa indem er mit dem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag mit angemessener Abfindung verhandelt. Zudem berät er zu den Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld, denn ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit führen (§ 159 SGB III).

Über Vermittlungsportale wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer unkompliziert Kontakt zu einem Fachanwalt aus dem Partnernetzwerk aufnehmen. Nach Eingabe der relevanten Daten wird die Anfrage an einen spezialisierten Anwalt weitergeleitet, der eine erste Einschätzung abgibt. Die Ersteinschätzung ist in der Regel kostenfrei. Entscheidet sich der Arbeitnehmer für eine Beauftragung, erfolgt die weitere Bearbeitung durch den Partner-Anwalt – digital, telefonisch oder schriftlich.