Abmahnung wegen Schlechtleistung

Eine Abmahnung wegen Schlechtleistung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer vorwirft, die geschuldete Arbeitsleistung qualitativ oder quantitativ nicht zu erbringen. Anders als bei Verstößen gegen Verhaltenspflichten (z. B. Unpünktlichkeit oder Beleidigung) geht es hier um die objektive Leistungsfähigkeit und -bereitschaft. In der Praxis sind Leistungsabmahnungen selten, da sie hohe Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers stellen. Dennoch können sie der erste Schritt zu einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung sein. Dieser Ratgeber erklärt, wann eine Abmahnung wegen Schlechtleistung rechtlich zulässig ist, welche Voraussetzungen gelten, welche Handlungsoptionen Arbeitnehmer haben und wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht über ein Vermittlungsportal unterstützen kann.

Was ist eine Abmahnung wegen Schlechtleistung?

Eine Abmahnung wegen Schlechtleistung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, mit dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorwirft, seine Arbeitsleistung nicht in dem geschuldeten Umfang oder in der geschuldeten Qualität zu erbringen. Sie grenzt sich von der Verhaltensabmahnung ab, bei der es um Pflichtverstöße wie Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder Beleidigungen geht. Bei der Leistungsabmahnung steht die objektive Leistungsfähigkeit im Vordergrund.

Die Abmahnung erfüllt drei Funktionen: Erstens die Hinweisfunktion – der Arbeitnehmer wird darauf aufmerksam gemacht, dass seine Leistung nicht den Anforderungen entspricht. Zweitens die Rügefunktion – das Verhalten wird konkret beanstandet. Drittens die Warnfunktion – der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen. Nach § 314 Abs. 2 BGB ist eine Abmahnung in der Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.

In der Praxis ist die Schlechtleistungsabmahnung seltener als die Verhaltensabmahnung, weil der Arbeitgeber höhere Anforderungen an die Darlegung und den Beweis stellen muss. Er muss nachweisen, dass die Leistung objektiv mangelhaft ist und der Arbeitnehmer dies zu vertreten hat. Eine bloße subjektive Unzufriedenheit des Arbeitgebers reicht nicht aus.

Voraussetzungen für eine Leistungsabmahnung

Damit eine Abmahnung wegen Schlechtleistung rechtlich wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss die Arbeitsleistung objektiv hinter dem geschuldeten Maß zurückbleiben. Der Arbeitgeber muss darlegen, welche Leistung der Arbeitnehmer konkret schuldet und in welchem Umfang diese nicht erbracht wurde. Maßstab ist das durchschnittliche Leistungsniveau vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb oder in der Branche.

Zweitens muss der Arbeitnehmer die Schlechtleistung zu vertreten haben. Das bedeutet, dass die mangelnde Leistung auf mangelnder Leistungsbereitschaft oder fehlender Anstrengung beruht – nicht auf objektiver Leistungsunfähigkeit. Kann der Arbeitnehmer die Leistung aus gesundheitlichen oder anderen nicht steuerbaren Gründen nicht erbringen, scheidet eine Abmahnung aus. In solchen Fällen käme allenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht, die aber keine Abmahnung voraussetzt.

Drittens muss die Abmahnung inhaltlich hinreichend konkret sein. Sie muss das beanstandete Verhalten genau beschreiben, den Zeitpunkt und die Umstände nennen sowie deutlich machen, welche Leistung in Zukunft erwartet wird. Pauschale Vorwürfe wie "Ihre Leistung ist unzureichend" genügen nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss der Arbeitnehmer erkennen können, welches Verhalten konkret gerügt wird und welche Konsequenzen im Wiederholungsfall drohen.

Viertens muss die Abmahnung zeitnah nach dem Vorfall ausgesprochen werden. Eine gesetzliche Frist existiert nicht, aber eine zu lange Verzögerung kann die Wirksamkeit der Abmahnung infrage stellen. Wartet der Arbeitgeber mehrere Monate mit der Abmahnung, kann das Gericht daraus schließen, dass er das Verhalten als nicht gravierend bewertet hat.

Typische Fehler bei Leistungsabmahnungen

In der Praxis scheitern viele Abmahnungen wegen Schlechtleistung an formalen oder inhaltlichen Mängeln. Ein häufiger Fehler ist die fehlende Konkretisierung. Der Arbeitgeber muss genau darlegen, welche Leistung geschuldet war, welche Leistung tatsächlich erbracht wurde und worin die Abweichung besteht. Pauschale Formulierungen wie "Ihre Arbeit entspricht nicht unseren Erwartungen" sind unzulässig.

Ein weiterer Fehler betrifft die Beweislast. Anders als bei Verhaltenspflichtverletzungen trägt der Arbeitgeber bei Schlechtleistung die volle Darlegungs- und Beweislast. Er muss nachweisen, dass die Leistung objektiv unter dem Durchschnitt liegt. Oft fehlen entsprechende Vergleichsdaten oder Leistungsmessungen. Auch muss der Arbeitgeber darlegen, dass der Arbeitnehmer die Schlechtleistung zu vertreten hat – also dass es sich nicht um eine unverschuldete Leistungsunfähigkeit handelt.

Häufig wird auch der Unterschied zwischen Leistungsabmahnung und personenbedingter Kündigung verkannt. Liegt eine objektive Leistungsunfähigkeit vor (z. B. aufgrund von Krankheit oder fehlender Qualifikation), ist eine Abmahnung wirkungslos. In solchen Fällen kann nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen, die jedoch keine Abmahnung voraussetzt.

Zudem kann eine Abmahnung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber zuvor keine klaren Leistungserwartungen kommuniziert hat. Hat der Arbeitnehmer keine Kenntnis davon, welche Leistung konkret geschuldet ist, kann ihm eine Schlechtleistung nicht vorgeworfen werden. Gerade bei neu eingestellten Mitarbeitern oder nach Versetzungen ist eine transparente Kommunikation der Leistungsanforderungen erforderlich.

Fristen und zeitlicher Rahmen

Für den Ausspruch einer Abmahnung wegen Schlechtleistung gibt es keine gesetzlich fixierte Frist. Allerdings muss die Abmahnung zeitnah nach dem beanstandeten Vorfall erfolgen. Was "zeitnah" bedeutet, hängt vom Einzelfall ab. In der Regel sollten nicht mehr als wenige Wochen zwischen dem Vorfall und der Abmahnung liegen. Wartet der Arbeitgeber mehrere Monate, kann das Arbeitsgericht daraus schließen, dass er das Verhalten nicht für abmahnungswürdig hielt.

Die Wirkdauer einer Abmahnung ist ebenfalls nicht gesetzlich geregelt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verliert eine Abmahnung in der Regel nach 2 bis 3 Jahren ihre Wirkung, sofern sich das beanstandete Verhalten nicht wiederholt hat. Nach Ablauf dieser Zeit darf die Abmahnung nicht mehr zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.

Wichtig ist auch die Frist für rechtliche Schritte gegen die Abmahnung. Will der Arbeitnehmer gerichtlich vorgehen und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte durchsetzen, gibt es keine gesetzliche Ausschlussfrist. Allerdings kann eine zu lange Verzögerung als stillschweigende Hinnahme der Abmahnung gewertet werden. Es empfiehlt sich daher, innerhalb weniger Wochen nach Zugang der Abmahnung einen Widerspruch einzulegen und gegebenenfalls eine Klage auf Entfernung aus der Personalakte zu erheben.

Soll die Abmahnung Grundlage für eine spätere Kündigung sein, muss zwischen Abmahnung und Kündigung ausreichend Zeit liegen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, sein Verhalten zu ändern. Wird unmittelbar nach der Abmahnung gekündigt, kann dies ein Indiz dafür sein, dass die Abmahnung nur vorgeschoben war und die Kündigung von vornherein geplant war.

Handlungsoptionen für Arbeitnehmer

Erhält ein Arbeitnehmer eine Abmahnung wegen Schlechtleistung, sollte er zunächst Ruhe bewahren und die Abmahnung sorgfältig prüfen. Eine Abmahnung führt nicht automatisch zu einer Kündigung, sondern ist zunächst nur ein Hinweis auf ein beanstandetes Verhalten. Dennoch kann sie im Wiederholungsfall Grundlage für eine Kündigung werden und bleibt bis zu ihrer Entfernung in der Personalakte.

Der erste Schritt ist die inhaltliche Prüfung: Ist die Abmahnung hinreichend konkret? Sind die Vorwürfe berechtigt? Wurde der Sachverhalt korrekt dargestellt? Liegt tatsächlich eine Schlechtleistung vor, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat, oder handelt es sich um eine unverschuldete Leistungsunfähigkeit? Auch die zeitliche Komponente ist zu prüfen: Erfolgte die Abmahnung zeitnah nach dem Vorfall?

Ist die Abmahnung unberechtigt oder fehlerhaft, kann der Arbeitnehmer schriftlich Widerspruch einlegen und verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Der Widerspruch sollte sachlich begründet sein und konkret darlegen, warum die Abmahnung unzulässig ist. Reagiert der Arbeitgeber nicht oder lehnt er die Entfernung ab, kann der Arbeitnehmer eine Klage auf Entfernung aus der Personalakte beim Arbeitsgericht erheben.

Selbst wenn die Abmahnung formal korrekt ist, kann es sinnvoll sein, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und die Hintergründe zu klären. Möglicherweise liegen Missverständnisse vor oder es bestehen objektive Gründe für die verminderte Leistung (z. B. unzureichende Einarbeitung, fehlende Arbeitsmittel, gesundheitliche Einschränkungen).

In jedem Fall empfiehlt es sich, frühzeitig fachlichen Rat einzuholen. Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer kostenlos eine Erstanfrage stellen und erhalten eine Einschätzung von einem Fachanwalt aus dem Partnernetzwerk.

Die Perspektive des Arbeitgebers

Auch wenn dieser Ratgeber primär Arbeitnehmer informiert, ist ein Blick auf die Arbeitgeber-Perspektive hilfreich, um die Rechtslage besser zu verstehen. Arbeitgeber nutzen die Abmahnung wegen Schlechtleistung, um auf objektiv unzureichende Leistungen zu reagieren und den Arbeitnehmer zur Leistungsverbesserung anzuhalten. Anders als bei Verhaltensverstößen ist hier die Beweislast besonders hoch.

Der Arbeitgeber muss zunächst objektive Maßstäbe für die geschuldete Leistung definieren. Das kann durch Vergleichsdaten anderer Arbeitnehmer, durch betriebliche Leistungsvorgaben oder durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen geschehen. Ohne solche Maßstäbe ist eine Leistungsabmahnung kaum durchsetzbar. Zudem muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Abweichung nicht auf unverschuldeten Gründen beruht.

In der Praxis ist die Abgrenzung zwischen verhaltensbedingter Schlechtleistung (abmahnfähig) und personenbedingter Leistungsunfähigkeit (nicht abmahnfähig) oft schwierig. Liegt eine objektive Unfähigkeit vor, muss der Arbeitgeber auf andere Instrumente zurückgreifen – etwa eine Versetzung, eine Fortbildung oder eine personenbedingte Kündigung.

Für Arbeitgeber ist es daher ratsam, vor Ausspruch einer Leistungsabmahnung die rechtlichen Voraussetzungen genau zu prüfen. Eine unwirksame Abmahnung belastet das Arbeitsverhältnis und kann später nicht zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden. Auch hier können Fachanwälte für Arbeitsrecht über ein Vermittlungsportal unterstützen – allerdings mit dem Fokus auf die Arbeitgeber-Beratung.

Kosten und Rechtsschutz

Die Frage, wer die Kosten für anwaltliche Beratung und gerichtliche Auseinandersetzungen trägt, ist für viele Arbeitnehmer entscheidend. Grundsätzlich trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – auch im Arbeitsrecht. Eine Ausnahme gilt nur, wenn eine Rechtsschutzversicherung besteht, die das Arbeitsrecht abdeckt. Dann übernimmt die Versicherung in der Regel die Kosten für Beratung und Vertretung.

Vor dem Arbeitsgericht der ersten Instanz gilt die Besonderheit, dass jede Partei ihre Anwaltskosten selbst trägt – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Erst in der Berufungsinstanz (Landesarbeitsgericht) kann der unterlegene Teil zur Kostenübernahme verpflichtet werden. Die Gerichtskosten sind in der ersten Instanz vergleichsweise gering und werden am Ende nach dem Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen verteilt.

Arbeitnehmer, die über keine Rechtsschutzversicherung verfügen und sich eine anwaltliche Vertretung nicht leisten können, haben die Möglichkeit, Beratungshilfe nach dem Beratungshilfegesetz zu beantragen. Voraussetzung ist, dass die wirtschaftlichen Verhältnisse eine Kostenübernahme rechtfertigen. Bei einem gerichtlichen Verfahren kann Prozesskostenhilfe beantragt werden.

Die Vergütung von Rechtsanwälten richtet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Die Höhe hängt vom Gegenstandswert ab – bei Abmahnungen wird dieser meist mit einem Bruttomonatsgehalt angesetzt. Viele Fachanwälte bieten eine kostenlose Ersteinschätzung an oder arbeiten im Rahmen einer Rechtsschutzversicherung. Über Vermittlungsportale wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer eine Anfrage stellen, die an einen Partner-Anwalt weitergeleitet wird. Die Bearbeitung erfolgt durch den jeweiligen Fachanwalt, der über Kosten und Ablauf transparent informiert.

Wie ein Fachanwalt unterstützen kann

Die rechtliche Bewertung einer Abmahnung wegen Schlechtleistung erfordert Fachkenntnisse im Arbeitsrecht. Ein Fachanwalt kann prüfen, ob die Abmahnung formal und inhaltlich wirksam ist, ob die Vorwürfe berechtigt sind und welche Handlungsoptionen bestehen. Gerade bei Leistungsabmahnungen sind die rechtlichen Anforderungen hoch und für Laien oft schwer zu durchschauen.

Ein Fachanwalt kann zunächst eine Einschätzung abgeben, ob sich ein Widerspruch oder eine Klage auf Entfernung aus der Personalakte lohnt. Dazu analysiert er die Abmahnung, prüft die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers und bewertet die Erfolgsaussichten. Ist die Abmahnung fehlerhaft, kann der Anwalt einen rechtssicheren Widerspruch formulieren oder die Klage vorbereiten.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer unkompliziert eine Erstanfrage stellen. Das Portal leitet die Anfrage an einen Fachanwalt aus dem Partnernetzwerk weiter, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist. Die Bearbeitung erfolgt digital oder telefonisch – persönliche Termine vor Ort sind in der Regel nicht erforderlich. Der Partner-Anwalt informiert transparent über Kosten, Erfolgsaussichten und das weitere Vorgehen.

Wichtig ist: Das Portal selbst ist keine Kanzlei, sondern ein Vermittlungsdienst. Die eigentliche Beratung und Vertretung übernimmt der jeweilige Fachanwalt aus dem Netzwerk. Für Arbeitnehmer bietet dieses Modell den Vorteil, schnell und unkompliziert Zugang zu spezialisierter Rechtsberatung zu erhalten – ohne lange Wartezeiten oder aufwendige Recherche nach einem geeigneten Anwalt.