Entgeltfortzahlung

Entgeltfortzahlung bezeichnet die Pflicht des Arbeitgebers, das Arbeitsentgelt bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für eine bestimmte Zeit weiterzuzahlen. Geregelt ist dies im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), das einen der wichtigsten Schutzansprüche im Arbeitsrecht darstellt. Ohne Entgeltfortzahlung müssten Arbeitnehmer bei jeder Erkrankung mit sofortigem Einkommensverlust rechnen – ein kaum tragbarer Zustand. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung greift automatisch, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Dennoch kommt es in der Praxis immer wieder zu Streitigkeiten über Höhe, Dauer oder Anspruchsberechtigung. Dieser Artikel erklärt die rechtlichen Grundlagen, Voraussetzungen und typische Fallstricke rund um die Entgeltfortzahlung.

Was ist Entgeltfortzahlung?

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit das volle Arbeitsentgelt weiterzuzahlen. Die Rechtsgrundlage bildet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Das Gesetz sichert Arbeitnehmer gegen den unmittelbaren wirtschaftlichen Schaden einer Erkrankung ab.

Die Entgeltfortzahlung beträgt 100 Prozent des regelmäßigen Arbeitsentgelts und wird für maximal sechs Wochen pro Erkrankungsfall gezahlt (§ 3 Abs. 1 EFZG). Zum Arbeitsentgelt zählen neben dem Grundlohn auch regelmäßige Zuschläge, Zulagen und sonstige wiederkehrende Vergütungsbestandteile. Einmalige oder unregelmäßige Zahlungen wie Boni oder Weihnachtsgeld bleiben außen vor.

Nach Ablauf der sechs Wochen tritt die gesetzliche Krankenversicherung ein und zahlt Krankengeld in Höhe von etwa 70 Prozent des Bruttoentgelts (maximal 90 Prozent des Nettoentgelts). Der Übergang erfolgt automatisch; der Arbeitnehmer muss sich nicht gesondert darum kümmern. Die Sechs-Wochen-Frist bezieht sich auf denselben Krankheitsfall – bei einer neuen Erkrankung beginnt die Frist neu.

Voraussetzungen für den Anspruch

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt mehrere Bedingungen voraus. Erstens muss das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden haben (§ 3 Abs. 3 EFZG). Diese Wartezeit gilt für alle Arbeitnehmer – auch für Teilzeitkräfte, Auszubildende und geringfügig Beschäftigte. Maßgeblich ist die Dauer des tatsächlichen Arbeitsverhältnisses, nicht die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden.

Zweitens muss der Arbeitnehmer arbeitsunfähig sein. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Die Feststellung erfolgt durch einen Arzt. Eine leichte Erkrankung, die die Arbeitsfähigkeit nicht beeinträchtigt, genügt nicht.

Drittens darf den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit treffen (§ 3 Abs. 1 EFZG). Selbstverschuldete Erkrankungen – etwa durch Alkohol- oder Drogenmissbrauch, vorsätzliche Körperverletzung oder grob fahrlässiges Verhalten – können den Anspruch ausschließen. Die Beweislast für ein Verschulden liegt beim Arbeitgeber.

Viertens muss der Arbeitnehmer seinen Anzeige- und Nachweispflichten nachkommen. Die Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Ab dem vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit ist eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Manche Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen verlangen die Vorlage bereits ab dem ersten Tag – solche Regelungen sind zulässig.

Höhe der Entgeltfortzahlung

Die Entgeltfortzahlung Höhe beträgt gesetzlich 100 Prozent des dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts (§ 4 Abs. 1 EFZG). Maßgeblich ist das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig geworden wäre. Dazu gehören Grundlohn, regelmäßige Überstundenvergütungen, Schichtzulagen und vergleichbare Bestandteile.

Bei schwankendem Arbeitsentgelt – etwa bei wechselnden Schichten oder unterschiedlichen Arbeitszeiten – ist ein Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit zu bilden (§ 4 Abs. 1a EFZG). Einmalige Zahlungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld bleiben bei der Berechnung unberücksichtigt, da sie nicht zum laufenden Arbeitsentgelt gehören.

Variable Vergütungsbestandteile wie Provisionen oder erfolgsabhängige Prämien sind nur dann einzubeziehen, wenn sie regelmäßig gezahlt werden. Einmalige oder unvorhersehbare Provisionen fallen nicht unter die Entgeltfortzahlung. In der Praxis führt die Abgrenzung zwischen regelmäßigen und unregelmäßigen Zahlungen häufig zu Streitigkeiten.

Sachbezüge wie Dienstwagen, Wohnung oder Verpflegung sind ebenfalls fortzugewähren, sofern sie zum regelmäßigen Arbeitsentgelt gehören. Der Arbeitnehmer behält also auch während der Krankheit das Nutzungsrecht an einem Firmenwagen, wenn dieser Teil der Vergütung ist.

Dauer und Wiederholungsfälle

Die Entgeltfortzahlung wird für bis zu sechs Wochen pro Erkrankungsfall gezahlt. Maßgeblich ist nicht der Kalenderzeitraum, sondern die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit. Bei einer Fünf-Tage-Woche entsprechen sechs Wochen 30 Arbeitstagen; bei einer Sechs-Tage-Woche sind es 36 Arbeitstage.

Ein neuer Erkrankungsfall liegt vor, wenn zwischen zwei Arbeitsunfähigkeitszeiten eine Unterbrechung von mindestens sechs Monaten liegt oder wenn die neue Erkrankung auf einer völlig anderen Ursache beruht (§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Erkrankt ein Arbeitnehmer nach Wiederaufnahme der Arbeit erneut an derselben Krankheit, wird die Sechs-Wochen-Frist fortgesetzt – es sei denn, zwischen den Erkrankungen lagen mindestens sechs Monate oder zwölf Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit.

In der Praxis kann es zu sogenannten Fortsetzungserkrankungen kommen. Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist vier Wochen wegen eines Bandscheibenvorfalls krankgeschrieben, arbeitet zwei Wochen und fällt dann erneut wegen desselben Leidens aus. Hier wird die erste Entgeltfortzahlungsperiode fortgesetzt – der Arbeitgeber muss also nur noch zwei weitere Wochen zahlen.

Bei mehreren unterschiedlichen Erkrankungen innerhalb eines Jahres steht dem Arbeitnehmer für jede neue, auf anderer Ursache beruhende Erkrankung erneut der volle Sechs-Wochen-Anspruch zu. Eine Häufung von Kurzerkrankungen kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, berührt aber nicht den grundsätzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch.

Anzeige- und Nachweispflichten

Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Unverzüglich bedeutet ohne schuldhaftes Zögern – in der Regel am ersten Tag der Erkrankung, spätestens vor Arbeitsbeginn. Die Mitteilung kann telefonisch, per E-Mail oder über andere im Betrieb übliche Kommunikationswege erfolgen.

Ab dem vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit muss eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Maßgeblich ist der vierte Kalendertag, nicht der vierte Arbeitstag. Erkrankt ein Arbeitnehmer am Montag, muss die Bescheinigung spätestens am Donnerstag beim Arbeitgeber vorliegen. Der Arbeitgeber kann in begründeten Einzelfällen die Vorlage auch früher verlangen – etwa bei häufigen Kurzerkrankungen oder begründetem Verdacht auf Missbrauch.

Die ärztliche Bescheinigung muss den Beginn und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit enthalten. Die Diagnose selbst muss nicht offengelegt werden; sie dient nur der Krankenkasse. Verlängert sich die Arbeitsunfähigkeit, ist eine Folgebescheinigung vorzulegen.

Verletzt der Arbeitnehmer seine Anzeige- oder Nachweispflicht schuldhaft, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung für die versäumten Tage verweigern (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG). Zudem drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung oder – bei wiederholtem Verstoß – Kündigung. In der Praxis kommt es häufig zu Streitigkeiten, wenn Bescheinigungen verspätet eingereicht oder per Post verzögert zugestellt werden.

Typische Fehler und Stolperfallen

Ein häufiger Fehler ist die Annahme, dass auch bei selbstverschuldeter Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Tatsächlich erlischt der Anspruch bei Verschulden des Arbeitnehmers (§ 3 Abs. 1 EFZG). Dazu zählen Unfälle unter Alkohol- oder Drogeneinfluss, Verletzungen bei strafbaren Handlungen oder vorsätzlich herbeigeführte Erkrankungen. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber.

Ein weiterer Stolperstein ist die verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Auch wenn die Verspätung nur einen Tag beträgt, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung für diesen Zeitraum verweigern. Arbeitnehmer sollten daher sicherstellen, dass die Bescheinigung rechtzeitig beim Arbeitgeber eingeht – im Zweifel per Einschreiben oder persönlicher Abgabe.

Manche Arbeitnehmer gehen irrtümlich davon aus, dass während der Entgeltfortzahlung Urlaub genommen werden kann. Das ist nicht möglich. Arbeitsunfähigkeit und Urlaub schließen sich gegenseitig aus. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet – vorausgesetzt, eine ärztliche Bescheinigung wird unverzüglich vorgelegt.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit Ablauf der Befristung. Eine Verlängerung über das Vertragsende hinaus findet nicht statt. Arbeitnehmer sollten daher rechtzeitig klären, ob und wie eine nahtlose Anschlussversorgung über die Krankenkasse sichergestellt werden kann.

Schließlich wird häufig übersehen, dass auch geringfügig Beschäftigte und Teilzeitkräfte Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben. Die Höhe richtet sich nach dem regelmäßigen Arbeitsentgelt – auch wenn dieses nur wenige Stunden pro Woche umfasst.

Perspektive des Arbeitgebers

Für Arbeitgeber stellt die Entgeltfortzahlung eine erhebliche wirtschaftliche Belastung dar – insbesondere bei längeren Erkrankungen oder häufigen Ausfällen. Um die Kosten abzufedern, können Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine Erstattung bei der Krankenkasse beantragen (Umlageverfahren U1 nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz).

Kleinere Betriebe mit bis zu 30 Beschäftigten erhalten im Rahmen des U1-Verfahrens in der Regel 80 Prozent der fortgezahlten Arbeitsentgelte erstattet. Die Umlage wird durch monatliche Beiträge an die Krankenkassen finanziert. Die Erstattung greift ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit und ist auf die gesetzliche Sechs-Wochen-Frist begrenzt.

Arbeitgeber haben das Recht, bei begründetem Verdacht auf Missbrauch eine frühere Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen. Häufen sich Kurzerkrankungen – etwa montags oder freitags – oder bestehen konkrete Anhaltspunkte für Vortäuschung, kann der Arbeitgeber den Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) einschalten. Der MDK prüft die Arbeitsunfähigkeit und kann diese gegebenenfalls anzweifeln.

Zudem können Arbeitgeber bei wiederholter krankheitsbedinger Arbeitsunfähigkeit eine personenbedingte Kündigung in Erwägung ziehen. Voraussetzung ist eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine umfassende Interessenabwägung. Solche Kündigungen sind jedoch nur unter engen Voraussetzungen rechtmäßig und bedürfen sorgfältiger rechtlicher Prüfung.

Wann kann ein Fachanwalt helfen?

Streitigkeiten über Entgeltfortzahlung gehören zu den häufigsten Konflikten im Arbeitsrecht. Verweigert der Arbeitgeber die Zahlung oder kürzt das Entgelt unberechtigt, sollten Arbeitnehmer rechtliche Unterstützung in Betracht ziehen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft den Sachverhalt, berechnet den korrekten Anspruch und setzt diesen gegenüber dem Arbeitgeber durch.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Betroffene kostenlos eine Erstanfrage stellen. Die Anfrage wird an einen Fachanwalt aus dem Netzwerk weitergeleitet, der eine erste Einschätzung abgibt. Die Bearbeitung erfolgt digital oder telefonisch – persönliche Termine sind nicht erforderlich. Das Vermittlungsmodell ermöglicht einen schnellen Zugang zu spezialisierter Rechtsberatung ohne aufwendige Kanzlei-Suche.

Eine anwaltliche Erstberatung klärt, ob die Voraussetzungen für den Entgeltfortzahlungsanspruch erfüllt sind, ob die Höhe korrekt berechnet wurde und welche Schritte im Streitfall sinnvoll sind. In vielen Fällen lässt sich der Konflikt durch ein anwaltliches Schreiben außergerichtlich lösen.

Sollte eine gerichtliche Auseinandersetzung notwendig werden, vertritt der Fachanwalt den Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren besteht in der ersten Instanz kein Anwaltszwang – eine anwaltliche Vertretung ist jedoch dringend zu empfehlen, da arbeitsrechtliche Verfahren komplex sind und formale Fehler den Prozesserfolg gefährden können. Die Kosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und können bei Vorliegen einer Rechtsschutzversicherung von dieser übernommen werden.