Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sichert Arbeitnehmern ihr Einkommen, wenn sie arbeitsunfähig erkranken. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt, dass der Arbeitgeber bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit das volle Arbeitsentgelt für bis zu sechs Wochen weiterzahlt. Dieser Anspruch gehört zu den wichtigsten Schutzrechten im deutschen Arbeitsrecht und gilt unabhängig von der Betriebsgröße. In der Praxis kommt es jedoch häufig zu Missverständnissen über Voraussetzungen, Fristen und Pflichten. Arbeitgeber verweigern mitunter die Lohnfortzahlung, wenn Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu spät einreichen oder die Wartezeit nicht erfüllt ist. Dieser Ratgeber erklärt die gesetzlichen Grundlagen, erläutert typische Fehlerquellen und zeigt auf, wann sich anwaltliche Unterstützung empfiehlt.

Was ist Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Lohnfortzahlung bezeichnet die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, das Arbeitsentgelt bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit für maximal sechs Wochen in voller Höhe weiterzuzahlen. Die Rechtsgrundlage bildet § 3 Abs. 1 EFZG. Der Begriff Entgeltfortzahlung wird synonym verwendet und umfasst neben dem Grundgehalt auch regelmäßige Zulagen, Zuschläge und Provisionen.

Der Anspruch entsteht automatisch, sobald die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ein gesonderter Antrag ist nicht erforderlich. Die Lohnfortzahlung dient dem Schutz des Arbeitnehmers vor Einkommensverlusten, die er nicht zu vertreten hat. Sie endet nach sechs Wochen ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit.

Nach Ablauf der sechs Wochen übernimmt die gesetzliche Krankenkasse die Zahlung von Krankengeld gemäß § 44 SGB V. Das Krankengeld beträgt in der Regel 70 Prozent des Bruttoeinkommens, maximal jedoch 90 Prozent des Nettoeinkommens. Für Arbeitnehmer bedeutet dies einen spürbaren Einkommensverlust ab der siebten Krankheitswoche.

Voraussetzungen für den Anspruch

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung setzt vier Voraussetzungen voraus. Erstens muss ein Arbeitsverhältnis bestehen. Die Art des Arbeitsverhältnisses spielt keine Rolle – auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und befristet Angestellte haben Anspruch. Zweitens muss die Wartezeit erfüllt sein: Das Arbeitsverhältnis muss mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden haben (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Drittens muss Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Arbeitsunfähig ist, wer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit aus medizinischen Gründen nicht mehr ausüben kann. Die Diagnose selbst muss der Arbeitnehmer nicht offenlegen. Viertens darf der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht verschuldet haben. Ein Verschulden liegt vor bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Herbeiführung der Krankheit, etwa durch die Teilnahme an einer Schlägerei oder das Ignorieren ärztlicher Anweisungen.

Zusätzlich bestehen Anzeige- und Nachweispflichten: Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen, in der Regel am ersten Krankheitstag. Spätestens am dritten Kalendertag ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, sofern der Arbeitgeber nichts anderes festgelegt hat. Viele Arbeitgeber verlangen die Vorlage bereits ab dem ersten Tag, was arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich zulässig ist.

Dauer und Berechnung der Lohnfortzahlung 6 Wochen

Die Lohnfortzahlung 6 Wochen entspricht einem Zeitraum von 42 Kalendertagen. Die Frist beginnt am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit und läuft unabhängig von Wochenenden und Feiertagen. Maßgeblich ist nicht die Dauer einer einzelnen Erkrankung, sondern die Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG.

Wichtig ist die sogenannte Wiedererkrankungsregelung: Erkrankt ein Arbeitnehmer erneut an derselben Krankheit, wird dies als Fortsetzung der ersten Erkrankung gewertet, sofern zwischen beiden Erkrankungsphasen weniger als sechs Monate (bei weniger als zwölf Monaten Betriebszugehörigkeit) oder zwölf Monate (bei längerer Betriebszugehörigkeit) liegen. In diesem Fall werden die bereits in Anspruch genommenen Tage angerechnet.

Die Höhe der Entgeltfortzahlung entspricht dem regulären Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte. Eingeschlossen sind alle regelmäßigen Bestandteile wie Überstundenzuschläge, Nachtarbeitszuschläge, Provisionen und Zulagen. Variable Vergütungsbestandteile werden auf Basis eines Durchschnittswerts der letzten drei Monate berechnet. Einmalige Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld bleiben außer Betracht, es sei denn, sie wären im Lohnzahlungszeitraum ohnehin fällig gewesen.

Typische Fehler und Stolperfallen

Ein häufiger Fehler ist die verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Arbeitnehmer riskieren den Verlust der Entgeltfortzahlung für die Tage, an denen sie ihrer Nachweispflicht nicht nachgekommen sind. Bei unverschuldetem Verzug – etwa weil die Arztpraxis geschlossen war – bleibt der Anspruch bestehen, wenn die Bescheinigung unverzüglich nachgereicht wird.

Ein weiterer Stolperstein ist die falsche Berechnung der Sechswochenfrist. Arbeitgeber rechnen manchmal nur Arbeitstage, obwohl Kalendertage maßgeblich sind. Auch die Wiedererkrankungsregelung wird oft falsch angewendet: Erkrankt ein Arbeitnehmer innerhalb der Sechsmonatsfrist erneut an einer anderen Krankheit, besteht ein neuer voller Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung.

Problematisch ist auch die Verweigerung der Entgeltfortzahlung bei Verdacht auf Arbeitsfähigkeit. Arbeitgeber dürfen nicht eigenmächtig die Fortzahlung einstellen, nur weil sie die Arbeitsunfähigkeit anzweifeln. Sie können jedoch über die Krankenkasse eine Begutachtung durch den Medizinischen Dienst veranlassen. Bis zu einer abweichenden Feststellung des Medizinischen Dienstes muss der Arbeitgeber zahlen.

Schließlich kommt es häufig zu Missverständnissen bei gleichzeitiger Kurzarbeit oder bei Freistellung. Auch während Kurzarbeit oder Freistellung besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, bezogen auf die vertraglich geschuldete Arbeitszeit vor Kurzarbeit beziehungsweise Freistellung.

Anzeige- und Nachweispflichten

Arbeitnehmer sind verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Unverzüglich bedeutet ohne schuldhaftes Zögern, in der Regel also am ersten Krankheitstag vor Arbeitsbeginn oder zum Beginn der Arbeitsschicht. Die Anzeige kann telefonisch, per E-Mail oder über andere übliche Kommunikationswege erfolgen. Eine schriftliche Form ist nicht zwingend erforderlich.

Zusätzlich muss spätestens am dritten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Der Arbeitgeber kann jedoch bereits ab dem ersten Tag eine Bescheinigung verlangen, wenn dies arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder per Weisung festgelegt ist. Seit 2023 wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in der Regel elektronisch zwischen Arztpraxis und Arbeitgeber übermittelt (eAU). Der Arbeitnehmer muss dennoch den Arbeitgeber über die Erkrankung informieren.

Bei Fortsetzung der Arbeitsunfähigkeit über den zunächst bescheinigten Zeitraum hinaus ist eine Folgebescheinigung erforderlich. Diese muss lückenlos an die vorige anschließen. Unterbrechungen können dazu führen, dass der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung einstellt. Eine rückwirkende Ausstellung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ist nur unter engen Voraussetzungen möglich und wird von Arbeitgebern kritisch geprüft.

Verstöße gegen Anzeige- und Nachweispflichten können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, bis hin zur Abmahnung oder fristlosen Kündigung bei wiederholten oder besonders schweren Pflichtverletzungen.

Wann endet die Entgeltfortzahlung?

Die Entgeltfortzahlung endet nach sechs Wochen ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit. Ab dem 43. Kalendertag zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erlischt außerdem bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, etwa durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. In diesem Fall endet die Lohnfortzahlung mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, auch wenn die Sechswochenfrist noch nicht abgelaufen ist.

Eine weitere Beendigungsursache ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit. Sobald der Arbeitnehmer seine Tätigkeit wieder aufnehmen kann, lebt die Arbeitspflicht auf und der Entgeltfortzahlungsanspruch entfällt. Bei vorzeitiger Arbeitsaufnahme während einer laufenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollten Arbeitnehmer dies mit dem Arbeitgeber abstimmen und ärztlich absichern lassen.

Bei Verschulden der Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern. Ein solches Verschulden muss er jedoch beweisen können. Bloße Vermutungen genügen nicht. Typische Fälle sind Verletzungen bei Straftaten, beim Sport außerhalb des Vereinssports unter grober Missachtung von Sicherheitsregeln oder bei kosmetischen Operationen ohne medizinische Indikation.

Schließlich endet der Anspruch, wenn der Arbeitnehmer gegen Mitwirkungspflichten verstößt, etwa wenn er eine zumutbare Rehabilitation ablehnt oder ärztliche Kontrolltermine beim Medizinischen Dienst unentschuldigt versäumt.

Perspektive des Arbeitgebers

Für Arbeitgeber stellt die Entgeltfortzahlung eine erhebliche finanzielle Belastung dar, insbesondere in kleinen und mittelständischen Betrieben. Bei längeren oder häufigen Erkrankungen summieren sich die Kosten schnell. Arbeitgeber können sich gegen Ausfallkosten durch eine Umlageversicherung (U1-Verfahren) absichern, die bei kleineren Betrieben bis zu 80 Prozent der Entgeltfortzahlungskosten erstattet.

Arbeitgeber haben das Recht, Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit über die Krankenkasse prüfen zu lassen. Sie dürfen jedoch nicht eigenmächtig die Zahlung einstellen oder den Arbeitnehmer zur Offenlegung der Diagnose zwingen. Die Beauftragung des Medizinischen Dienstes ist das einzige zulässige Kontrollinstrument. Kommt der Medizinische Dienst zu dem Ergebnis, dass keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, kann der Arbeitgeber bereits gezahltes Entgelt zurückfordern.

Zur Vermeidung von Missbrauch können Arbeitgeber arbeitsvertragliche Regelungen treffen, die eine Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag verlangen. Diese Anordnung muss gleichwohl verhältnismäßig sein und darf nicht schikanös eingesetzt werden. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten verpflichtend und kann helfen, Fehlzeiten zu reduzieren.

Wie kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen?

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt bei der Durchsetzung von Entgeltfortzahlungsansprüchen, wenn der Arbeitgeber die Zahlung verweigert oder kürzt. Typische Mandate umfassen die außergerichtliche Geltendmachung ausstehender Beträge, die Prüfung von Abrechnungen und die Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Fachanwälte kennen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderfällen wie Wiedererkrankung, Verschulden oder Anrechnungsfragen.

Bei komplexen Sachverhalten – etwa bei Überschneidungen mit Elternzeit, Altersteilzeit oder Insolvenz des Arbeitgebers – ist anwaltliche Beratung oft unverzichtbar. Auch bei drohender Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen empfiehlt sich frühzeitige rechtliche Prüfung. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig und muss eine negative Gesundheitsprognose sowie eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung nachweisen.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer kostenlos eine Erstanfrage stellen. Diese wird an einen Fachanwalt aus dem Partnernetzwerk weitergeleitet, der eine erste Einschätzung abgibt. Die weitere Bearbeitung erfolgt digital oder telefonisch. Die Kosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und können bei bestehender Rechtsschutzversicherung übernommen werden. Arbeitnehmer ohne Rechtsschutz können Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe beantragen, wenn die Einkommensgrenze unterschritten wird.