Mindestlohn aktuell

Der Mindestlohn ist die gesetzlich festgelegte Untergrenze für Arbeitsentgelt in Deutschland. Seit dem 1. Januar 2015 gilt das Mindestlohngesetz (MiLoG), das nahezu alle Arbeitnehmer schützt. Die Höhe wird regelmäßig durch die Mindestlohnkommission angepasst und ist für Arbeitgeber zwingend. Verstöße gegen das Mindestlohngesetz sind keine Seltenheit: Viele Arbeitnehmer erhalten zu wenig Lohn, weil Arbeitgeber Zuschläge falsch anrechnen, Arbeitszeiten nicht korrekt erfassen oder Ausnahmen falsch interpretieren. Dieser Ratgeber erklärt, wann der Mindestlohn gilt, wie hoch er aktuell ist, welche Fristen gelten und wie Betroffene ihre Ansprüche durchsetzen können.

Was ist der Mindestlohn?

Der Mindestlohn ist das gesetzlich festgelegte Mindeststundenentgelt, das Arbeitgeber ihren Beschäftigten zahlen müssen. Er ist in § 1 MiLoG geregelt und gilt branchenübergreifend. Der Mindestlohn ist eine Lohnuntergrenze: Arbeitsverträge, die einen niedrigeren Stundenlohn vorsehen, sind in diesem Punkt unwirksam (§ 3 MiLoG). An deren Stelle tritt automatisch der gesetzliche Mindestlohn.

Die Höhe wird von der Mindestlohnkommission vorgeschlagen und durch Rechtsverordnung der Bundesregierung festgelegt. Die Anpassungen erfolgen in der Regel alle zwei Jahre. Seit dem 1. Januar 2025 liegt der Mindestlohn bei 12,82 Euro brutto je Zeitstunde. Maßgeblich ist die tatsächlich geleistete Arbeitszeit, nicht die vertraglich vereinbarte.

Der Mindestlohn gilt unabhängig von der Branche, der Unternehmensgröße oder der Qualifikation des Arbeitnehmers. Er ist auch nicht verhandelbar: Verzichtsvereinbarungen sind unwirksam. Das MiLoG ist zwingendes Recht und schützt damit vor Lohndumping.

Für wen gilt der Mindestlohn?

Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer im Sinne des § 22 MiLoG. Dazu zählen auch geringfügig Beschäftigte (Minijobber), Teilzeitkräfte, befristet Beschäftigte und Aushilfen. Auch ausländische Arbeitnehmer, die in Deutschland arbeiten, haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn – unabhängig von ihrem Aufenthaltsstatus.

Ausnahmen bestehen nur für wenige Gruppen: Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Auszubildende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes, Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten einer Beschäftigung nach Ende der Arbeitslosigkeit, Praktikanten bei Pflichtpraktika sowie freiwilligen Praktika bis zu drei Monaten zur Berufsorientierung und Ehrenamtliche. Für Praktikanten gelten besondere Voraussetzungen: Überschreitet ein freiwilliges Praktikum die Dreimonatsfrist, besteht ab dem ersten Tag Anspruch auf Mindestlohn.

Selbstständige und freie Mitarbeiter fallen nicht unter das MiLoG, da kein Arbeitsverhältnis besteht. Allerdings prüfen Gerichte im Einzelfall, ob tatsächlich Selbstständigkeit vorliegt oder ein verdecktes Arbeitsverhältnis (Scheinselbstständigkeit). In letzterem Fall greift der Mindestlohnanspruch rückwirkend.

Mindestlohn aktuell: Höhe und Entwicklung

Die Höhe des Mindestlohns wird regelmäßig angepasst. Seit dem 1. Januar 2025 beträgt er 12,82 Euro brutto pro Stunde. Die vorherigen Stufen waren: 12,41 Euro (ab 1. Januar 2024), 12,00 Euro (ab 1. Oktober 2022) und 10,45 Euro (ab 1. Juli 2022). Die Entwicklung zeigt einen kontinuierlichen Anstieg, um die Kaufkraft der Beschäftigten zu sichern.

Die Mindestlohnkommission, bestehend aus Vertretern der Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Wissenschaft, prüft alle zwei Jahre die Angemessenheit und schlägt Anpassungen vor. Die Bundesregierung setzt diese durch Rechtsverordnung um. Arbeitgeber sind verpflichtet, die jeweils gültige Höhe anzuwenden – Unwissenheit schützt nicht vor Haftung.

Neben dem gesetzlichen Mindestlohn existieren in einigen Branchen höhere Branchenmindestlöhne, die auf Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) oder des Tarifvertragsgesetzes (TVG) gelten. Beispiele sind das Baugewerbe, die Pflege oder die Gebäudereinigung. Für diese Beschäftigten gilt der jeweils höhere Branchenmindestlohn. Die aktuelle Mindestlohn-Höhe kann jederzeit auf der Website des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales abgerufen werden.

Typische Fehler und Stolperfallen

In der Praxis kommt es häufig zu Verstößen gegen das Mindestlohngesetz – oft unbeabsichtigt, manchmal bewusst. Ein häufiger Fehler ist die falsche Anrechnung von Zuschlägen. Nachtzuschläge, Überstundenzuschläge oder Feiertagszulagen dürfen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern müssen zusätzlich gezahlt werden. Nur das Grundentgelt zählt.

Ein weiteres Problem ist die unvollständige Arbeitszeiterfassung. Arbeitgeber sind nach § 17 MiLoG verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen – insbesondere bei geringfügig Beschäftigten und bestimmten Branchen. Fehlt die Dokumentation, drohen Bußgelder. Zudem können Arbeitnehmer für nicht erfasste Zeiten Lohnansprüche geltend machen, wenn sie diese glaubhaft darlegen.

Manche Arbeitgeber versuchen, den Mindestlohn durch Sachleistungen zu umgehen. Kost und Logis dürfen nur unter engen Voraussetzungen und nur teilweise angerechnet werden (maximal in Höhe der Sachbezugswerte nach § 2 SvEV). Eine vollständige Verrechnung ist unzulässig. Auch Pauschalvereinbarungen ("All-in"-Verträge) sind kritisch: Überstunden müssen zusätzlich vergütet werden, wenn das Gehalt den Mindestlohn unterschreitet.

Vorsicht bei Bereitschaftszeiten: Diese zählen als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer sich am Arbeitsplatz aufhalten muss. Rufbereitschaft zu Hause zählt dagegen nicht als Arbeitszeit im Sinne des MiLoG, es sei denn, sie wird tatsächlich in Anspruch genommen.

Wichtige Fristen bei Mindestlohnansprüchen

Ansprüche auf rückständigen Mindestlohn unterliegen der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 BGB. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Ein Anspruch aus Januar 2025 verjährt demnach am 31. Dezember 2028.

Vorsicht: Viele Arbeitsverträge enthalten tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Diese verlangen, dass Ansprüche innerhalb weniger Wochen oder Monate schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Typische Ausschlussfristen betragen zwei bis sechs Monate. Solche Klauseln sind bei Mindestlohnansprüchen allerdings nur eingeschränkt wirksam: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können Ausschlussfristen nicht greifen, wenn der Arbeitgeber seine Aufzeichnungspflicht nach § 17 MiLoG verletzt hat.

Trotzdem sollten Arbeitnehmer Ansprüche zeitnah geltend machen. Eine schriftliche Aufforderung zur Nachzahlung reicht aus, um die Ausschlussfrist zu wahren. Empfehlenswert ist der Versand per Einschreiben oder E-Mail mit Lesebestätigung, um den Zugang nachweisen zu können.

Wer unsicher ist, ob Ausschlussfristen gelten oder bereits abgelaufen sind, sollte rechtlichen Rat einholen. Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ kann eine kostenlose Ersteinschätzung durch einen Fachanwalt aus dem Netzwerk eingeholt werden.

Handlungsoptionen bei Mindestlohn-Unterschreitung

Erhalten Arbeitnehmer weniger als den gesetzlichen Mindestlohn, besteht ein Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Der erste Schritt ist die schriftliche Geltendmachung des rückständigen Lohns. Dabei sollte konkret beziffert werden, für welchen Zeitraum und in welcher Höhe Ansprüche bestehen. Wichtig: Zeitnah handeln, um Ausschlussfristen zu wahren.

Reagiert der Arbeitgeber nicht oder weigert er sich, kann eine Klage vor dem Arbeitsgericht erforderlich werden. Das Gericht prüft, ob die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind und ob die Arbeitszeit korrekt erfasst wurde. Arbeitnehmer tragen die Darlegungs- und Beweislast für die geleisteten Stunden – hier helfen Arbeitszeitaufzeichnungen, E-Mails, Zeugenaussagen oder Dienstpläne.

Parallel können Arbeitnehmer Verstöße bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls melden. Der Zoll prüft die Einhaltung des Mindestlohns und kann Bußgelder verhängen. Dies ersetzt aber nicht den Lohnanspruch – die Nachzahlung muss zivilrechtlich durchgesetzt werden.

In vielen Fällen ist anwaltliche Unterstützung sinnvoll, um Fristen einzuhalten, Ansprüche korrekt zu berechnen und die Erfolgsaussichten realistisch einzuschätzen. Über Vermittlungsportale wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Betroffene eine Erstanfrage stellen, die an einen spezialisierten Partner-Anwalt weitergeleitet wird.

Perspektive Arbeitgeber: Pflichten und Haftung

Arbeitgeber sind verpflichtet, den Mindestlohn zu zahlen und dies nachzuweisen. Nach § 17 MiLoG müssen sie für bestimmte Arbeitnehmer (z. B. Minijobber, mobile Beschäftigte, Arbeitnehmer in Branchen mit hohem Missbrauchsrisiko) Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzeichnen. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren und auf Verlangen dem Zoll vorzulegen.

Verstöße gegen das Mindestlohngesetz können teuer werden: Bußgelder bis zu 500.000 Euro sind möglich (§ 21 MiLoG). Zudem haften Arbeitgeber für Nachzahlungen und können von Auftraggebern in Haftung genommen werden (Generalunternehmerhaftung nach § 13 MiLoG). Dies betrifft insbesondere die Bau- und Logistikbranche.

Auch arbeitsvertragliche Konstrukte wie "All-in"-Verträge oder die Anrechnung von Sachleistungen schützen nicht vor Haftung, wenn der Mindestlohn de facto unterschritten wird. Arbeitgeber sollten daher ihre Entgeltstrukturen regelmäßig überprüfen und an die aktuelle Mindestlohn-Höhe anpassen.

Bei Unsicherheiten – etwa zur Einordnung von Beschäftigten oder zur korrekten Anrechnung von Zuschlägen – kann eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein. Über Plattformen wie anwaltarbeitsrecht.net/ können auch Arbeitgeber eine Anfrage stellen und erhalten eine erste Einschätzung durch einen Partner-Anwalt aus dem Netzwerk.

Kosten und Rechtsschutz

Die Durchsetzung von Mindestlohnansprüchen verursacht in der Regel Anwalts- und gegebenenfalls Gerichtskosten. Die Anwaltskosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und dem Streitwert. Bei einem Streitwert von beispielsweise 3.000 Euro liegt die gesetzliche Gebühr (1,3-Gebühr für außergerichtliche Tätigkeit) bei rund 300 Euro zuzüglich Mehrwertsteuer.

Vor dem Arbeitsgericht gilt in der ersten Instanz, dass jede Partei ihre Anwaltskosten selbst trägt – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a ArbGG). Gerichtskosten entstehen erst ab der Berufung. Das senkt das Kostenrisiko für Arbeitnehmer erheblich.

Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt in der Regel die Anwalts- und Gerichtskosten, sofern keine Wartezeit mehr läuft. Wer nicht versichert ist und ein geringes Einkommen hat, kann Beratungshilfe (außergerichtlich) oder Prozesskostenhilfe (gerichtlich) beim zuständigen Amtsgericht beantragen. Die Bewilligung erfolgt nach Prüfung der Einkommens- und Vermögensverhältnisse.

Viele Fachanwälte bieten eine kostenlose Ersteinschätzung an, insbesondere über Vermittlungsportale. Über anwaltarbeitsrecht.net/ können Betroffene unverbindlich eine Anfrage stellen. Ein Partner-Anwalt aus dem Netzwerk prüft den Fall und informiert über Erfolgsaussichten und voraussichtliche Kosten.