Leiharbeit

Leiharbeit – auch Arbeitnehmerüberlassung oder Zeitarbeit genannt – betrifft in Deutschland rund eine Million Beschäftigte. Die Rechte von Leiharbeitnehmern sind gesetzlich klar geregelt, in der Praxis jedoch oft unklar oder werden nicht vollständig eingehalten. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) schützt Leiharbeitnehmer durch Vorgaben zu Vergütung, Arbeitszeit, Urlaubsansprüchen und Höchstüberlassungsdauer. Wer seine Rechte kennt, kann gezielt prüfen, ob der Verleih- oder Entleiherbetrieb alle Pflichten erfüllt. Dieser Ratgeber erklärt die wichtigsten gesetzlichen Ansprüche, typische Stolperfallen und zeigt auf, wann anwaltliche Unterstützung sinnvoll ist.

Was sind die Rechte in der Leiharbeit?

Leiharbeit bezeichnet ein Dreiecksverhältnis: Der Leiharbeitnehmer ist beim Verleiher (Zeitarbeitsfirma) angestellt, arbeitet aber im Betrieb des Entleihers. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die Rechte und Pflichten aller Beteiligten.

Zu den zentralen Rechten gehören das Gleichstellungsgebot (§ 8 Abs. 1 AÜG) und der Anspruch auf Equal Pay (§ 8 Abs. 4 AÜG). Leiharbeitnehmer dürfen nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare Stammarbeitnehmer beim Entleiher – weder bei Entgelt, Arbeitszeit noch bei sonstigen Arbeitsbedingungen wie Pausenregelungen oder Zugang zur Kantine.

Weitere wichtige Rechte umfassen den gesetzlichen Mindestlohn, Urlaubsansprüche nach dem Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (bei Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern). Der Verleiher muss zudem über eine gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügen (§ 1 AÜG). Fehlt diese, gilt der Arbeitsvertrag oft als mit dem Entleiher geschlossen – mit allen daraus folgenden Rechten.

Leiharbeitnehmer haben außerdem Anspruch auf Gleichbehandlung bei betrieblichen Sozialleistungen wie Essenszuschüssen oder Fahrtkostenzulagen, sofern diese beim Entleiher gewährt werden. Diese Rechte gelten unabhängig davon, ob ein Tarifvertrag zwischen Verleiher und Gewerkschaft besteht.

Equal Pay: Anspruch auf gleiches Entgelt

Nach § 8 Abs. 4 AÜG haben Leiharbeitnehmer ab dem zehnten Monat der Überlassung beim selben Entleiher Anspruch auf dasselbe Entgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer. Das bedeutet: Nach neun Monaten Einsatz beim selben Entleiher greift der Equal-Pay-Grundsatz.

Vergleichbar sind Arbeitnehmer mit gleichwertiger Qualifikation und Tätigkeit. Maßgeblich ist die konkrete Arbeit, nicht die formale Berufsbezeichnung. Verdient ein Stammarbeitnehmer in derselben Position 3.000 Euro brutto, muss der Leiharbeitnehmer ab dem zehnten Monat ebenfalls 3.000 Euro erhalten – inklusive Zulagen, Boni und Sonderzahlungen, die zum Arbeitsentgelt gehören.

Ausnahmen gelten, wenn der Verleiher an einen Tarifvertrag gebunden ist. Dann können abweichende Entgeltregelungen vereinbart werden (§ 8 Abs. 2 AÜG). In der Praxis nutzen viele Zeitarbeitsfirmen Tarifverträge, um Equal Pay zu umgehen oder zu verzögern. Diese Vereinbarungen sind nur wirksam, wenn sie bestimmte gesetzliche Vorgaben einhalten – etwa schrittweise Annäherung an das Stammarbeitnehmer-Entgelt.

Wird Equal Pay nicht gezahlt, obwohl der Anspruch besteht, können Leiharbeitnehmer die Differenz nachfordern. Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre (§ 195 BGB). Betroffene sollten die Entgeltunterschiede schriftlich dokumentieren und gegenüber dem Verleiher geltend machen. Ein Fachanwalt kann prüfen, ob ein Tarifvertrag wirksam angewendet wurde und ob Nachzahlungsansprüche bestehen.

Höchstüberlassungsdauer und Übernahme

Seit 2017 dürfen Leiharbeitnehmer höchstens 18 Monate ohne Unterbrechung beim selben Entleiher eingesetzt werden (§ 1 Abs. 1b AÜG). Diese Höchstüberlassungsdauer soll verhindern, dass Zeitarbeit zur Dauerlösung wird und Stammpersonal ersetzt.

Die 18-Monats-Frist beginnt mit dem ersten Einsatztag beim Entleiher und läuft auch bei kurzfristigen Unterbrechungen weiter, solange diese nicht länger als drei Monate dauern. Wird die Frist überschritten, kann der Leiharbeitnehmer unter Umständen direkt beim Entleiher ein Arbeitsverhältnis begründen – ein sogenanntes fingierten Arbeitsverhältnis nach § 10 Abs. 1 AÜG.

Auch hier können Tarifverträge abweichende Regelungen treffen. Betriebe mit Betriebsrat können durch Betriebsvereinbarung die Höchstdauer auf bis zu 24 Monate verlängern oder abweichende Fristen festlegen.

Eine Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis beim Entleiher ist rechtlich nicht verpflichtend. Viele Leiharbeitnehmer erhoffen sich nach längerer Tätigkeit eine Festanstellung. Ein Rechtsanspruch darauf besteht aber nur, wenn der Entleiher die Höchstüberlassungsdauer überschreitet und dadurch ein Arbeitsverhältnis fingiert wird. In allen anderen Fällen bleibt die Übernahme Verhandlungssache. Leiharbeitnehmer sollten bei Übernahmewunsch frühzeitig das Gespräch mit dem Entleiher suchen und ihre Leistung dokumentieren.

Typische Fehler und Verstöße in der Leiharbeit

In der Praxis kommt es häufig zu Verstößen gegen die gesetzlichen Vorgaben des AÜG. Ein häufiger Fehler ist die fehlende oder abgelaufene Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beim Verleiher. Ohne gültige Erlaubnis (§ 1 AÜG) ist die Überlassung illegal – der Arbeitsvertrag gilt dann als direkt mit dem Entleiher geschlossen (§ 10 Abs. 1 AÜG).

Ein weiterer Verstoß ist die Nichteinhaltung des Equal-Pay-Grundsatzes. Viele Zeitarbeitsfirmen zahlen nach neun Monaten nicht das gleiche Entgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer, obwohl kein wirksamer Tarifvertrag vorliegt. Auch die Überschreitung der 18-monatigen Höchstüberlassungsdauer beim selben Entleiher kommt vor – oft ohne dass der Leiharbeitnehmer darüber informiert wird.

Manche Verleiher versuchen, die Höchstdauer zu umgehen, indem sie den Leiharbeitnehmer kurzzeitig bei einem anderen Entleiher einsetzen und dann wieder zurückschicken. Solche Gestaltungen können unzulässig sein, wenn die Unterbrechung nur zum Schein erfolgt.

Zudem werden Leiharbeitnehmer bisweilen nicht über ihre Rechte aufgeklärt oder erhalten keine Informationen über vergleichbare Stammarbeitnehmer-Entgelte. Das AÜG verpflichtet den Entleiher jedoch, dem Verleiher alle notwendigen Informationen zur Gleichstellung bereitzustellen (§ 13 AÜG).

Betroffene sollten Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnungen und Einsatzzeiten sorgfältig prüfen. Bei Zweifeln kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Rechtmäßigkeit der Überlassung und die Höhe der Ansprüche prüfen.

Wichtige Fristen für Leiharbeitnehmer

Mehrere gesetzliche Fristen sind für Leiharbeitnehmer relevant. Die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten beim selben Entleiher (§ 1 Abs. 1b AÜG) beginnt mit dem ersten Einsatztag. Eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten setzt die Frist zurück.

Für Equal-Pay-Ansprüche gilt: Ab dem zehnten Monat der Überlassung beim selben Entleiher besteht Anspruch auf gleiches Entgelt (§ 8 Abs. 4 AÜG). Wird dieser nicht erfüllt, können Nachzahlungen verlangt werden. Die Verjährungsfrist für Entgeltansprüche beträgt drei Jahre ab Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (§ 195 BGB).

Bei Kündigungen gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Fristen. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – wird sie versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie rechtlich angreifbar wäre.

Auch bei Ansprüchen wegen fehlender Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung oder wegen Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer sollten Betroffene zeitnah handeln. Zwar gibt es hier keine spezielle Ausschlussfrist, doch je länger gewartet wird, desto schwieriger wird die Beweisführung.

Leiharbeitnehmer sollten Fristen notieren, Unterlagen sammeln und bei Unsicherheiten rechtzeitig einen Fachanwalt konsultieren. Eine Ersteinschätzung über ein Vermittlungsportal kann helfen, die Erfolgsaussichten und weitere Schritte einzuschätzen.

Welche Handlungsoptionen haben Leiharbeitnehmer?

Werden Rechte in der Leiharbeit verletzt, stehen mehrere Handlungsoptionen zur Verfügung. Zunächst sollte der Leiharbeitnehmer das Gespräch mit dem Verleiher suchen und die Ansprüche schriftlich geltend machen – etwa Equal-Pay-Nachzahlungen oder Aufklärung über vergleichbare Entgelte.

Bleibt der Verleiher untätig, kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ein Auskunftsverlangen oder eine außergerichtliche Aufforderung zur Zahlung formulieren. Oft genügt ein anwaltliches Schreiben, um den Arbeitgeber zur Erfüllung zu bewegen.

Ist eine außergerichtliche Einigung nicht möglich, kann Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Gegenstand können Zahlungsansprüche (z. B. Equal Pay, Mindestlohn), Feststellung eines Arbeitsverhältnisses beim Entleiher (bei illegaler Überlassung oder Überschreitung der Höchstdauer) oder die Unwirksamkeit einer Kündigung sein.

Für das arbeitsgerichtliche Verfahren gilt im ersten Rechtszug keine Anwaltspflicht – Arbeitnehmer können sich selbst vertreten. In der Praxis empfiehlt sich jedoch anwaltliche Vertretung, da arbeitsrechtliche Verfahren komplex sind und Fehler weitreichende Folgen haben können.

Zudem kann bei der Agentur für Arbeit oder beim zuständigen Gewerbeaufsichtsamt eine Beschwerde eingereicht werden, wenn der Verdacht auf illegale Arbeitnehmerüberlassung besteht. Die Behörden können Kontrollen durchführen und Bußgelder verhängen.

Über Vermittlungsportale wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Leiharbeitnehmer unkompliziert eine Anfrage stellen und erhalten eine erste Einschätzung durch einen Fachanwalt aus dem Partnernetzwerk.

Perspektive des Verleihers und Entleihers

Auch Verleiher und Entleiher müssen zahlreiche gesetzliche Vorgaben beachten. Der Verleiher benötigt eine behördliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 AÜG), die bei Verstoß widerrufen werden kann. Er muss sicherstellen, dass Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 Monate beim selben Entleiher eingesetzt werden und ab dem zehnten Monat Equal Pay erhalten – oder einen wirksamen Tarifvertrag anwenden.

Der Entleiher ist verpflichtet, dem Verleiher alle Informationen über vergleichbare Stammarbeitnehmer zur Verfügung zu stellen (§ 13 AÜG). Dazu gehören Angaben zu Entgelt, Arbeitszeit und sonstigen Arbeitsbedingungen. Kommt der Entleiher dieser Pflicht nicht nach, haftet er dem Leiharbeitnehmer gegenüber für Schäden – etwa entgangenes Equal Pay.

Bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer kann ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingiert werden (§ 10 Abs. 1 AÜG). Der Entleiher wird dann zum Arbeitgeber mit allen Pflichten – Entgeltfortzahlung, Urlaubsgewährung, Kündigungsschutz.

Für beide Seiten können Verstöße gegen das AÜG teuer werden: Bußgelder bis 30.000 Euro (§ 16 AÜG), Nachzahlungen, Prozesskosten und Reputationsschäden. Verleiher und Entleiher sollten daher rechtliche Vorgaben genau einhalten und sich bei Unsicherheiten anwaltlich beraten lassen. Auch für Arbeitgeber bietet das Vermittlungsportal anwaltarbeitsrecht.net/ Zugang zu spezialisierten Fachanwälten.

Kosten und Rechtsschutz bei Streitigkeiten

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten können Kosten verursachen – für anwaltliche Beratung, Gerichtsgebühren und gegebenenfalls die Gegenseite, wenn der Prozess verloren wird. Im ersten Rechtszug vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG). Gerichtskosten entstehen im ersten Rechtszug in der Regel nicht.

Die Höhe der Anwaltskosten richtet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und dem Streitwert. Bei einem Streitwert von 5.000 Euro (z. B. drei Monatsgehälter à 1.667 Euro brutto) liegt die gesetzliche Gebühr für eine außergerichtliche Vertretung bei rund 400 bis 600 Euro zuzüglich Mehrwertsteuer.

Viele Leiharbeitnehmer verfügen über eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz. Diese übernimmt in der Regel Anwalts- und Gerichtskosten ab dem Zeitpunkt, zu dem der Versicherungsfall eingetreten ist – meist nach Ablauf einer Wartezeit von drei Monaten. Vor Beauftragung eines Anwalts sollte die Deckungszusage der Versicherung eingeholt werden.

Wer nicht rechtsschutzversichert ist und die Kosten nicht selbst tragen kann, hat unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Beratungshilfe (§ 1 BerHG) oder Prozesskostenhilfe (§ 114 ZPO). Voraussetzung ist, dass das Einkommen und Vermögen unterhalb bestimmter Grenzen liegt.

Eine kostenlose Ersteinschätzung kann über Vermittlungsportale wie anwaltarbeitsrecht.net/ eingeholt werden. Nach Prüfung der Erfolgsaussichten kann der Fachanwalt aus dem Netzwerk ein individuelles Angebot für die weitere Vertretung unterbreiten.