Kündigung in der Probezeit

Die Kündigung in der Probezeit ist ein arbeitsrechtliches Instrument, das es Arbeitgeber und Arbeitnehmer ermöglicht, ein neues Arbeitsverhältnis kurzfristig zu beenden. Anders als nach der Probezeit gelten hier deutlich verkürzte Kündigungsfristen und ein eingeschränkter Kündigungsschutz. Für viele Arbeitnehmer stellt sich nach Erhalt einer Kündigung die Frage, welche Rechte und Fristen zu beachten sind. Dieser Ratgeber erklärt die rechtlichen Grundlagen der Kündigung in der Probezeit, nennt wichtige Fristen und zeigt auf, wann sich eine anwaltliche Prüfung lohnt und wie eine Ersteinschätzung über ein Vermittlungsportal erfolgen kann.

Was ist die Kündigung in der Probezeit?

Die Kündigung in der Probezeit bezeichnet die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses während der ersten Monate, in denen beide Vertragsparteien prüfen können, ob die Zusammenarbeit dauerhaft funktioniert. § 622 Abs. 3 BGB regelt, dass während einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Diese Regelung gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.

Die Probezeit muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Fehlt eine solche Vereinbarung, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 1 BGB – auch zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Die Probezeitvereinbarung ist damit ein eigenständiger Vertragsbestandteil, der nicht automatisch entsteht.

Während der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen zulässig. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Dennoch muss auch in der Probezeit das allgemeine Diskriminierungsverbot beachtet werden, und sittenwidrige oder willkürliche Kündigungen bleiben unwirksam.

Voraussetzungen für eine Kündigung in der Probezeit

Eine wirksame Kündigung in der Probezeit setzt zunächst eine gültige Probezeitvereinbarung voraus. Diese muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich getroffen worden sein und darf maximal sechs Monate umfassen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen – eine mündliche Kündigung oder Kündigung per E-Mail oder SMS ist nach § 623 BGB unwirksam.

Die Kündigungserklärung muss dem Empfänger zugehen. Der Zugang ist entscheidend für den Beginn der Kündigungsfrist. Bei Übergabe im Betrieb gilt die Kündigung als sofort zugegangen, bei Versand per Post an dem Tag, an dem mit der Zustellung unter normalen Umständen zu rechnen ist. Die Zwei-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und endet nicht zu einem bestimmten Monatstag.

Die Kündigung muss von einer vertretungsberechtigten Person unterzeichnet sein. Auf Arbeitgeberseite ist dies der Geschäftsführer oder eine bevollmächtigte Person aus der Personalabteilung. Eine fehlende oder unzureichende Vollmacht kann zur Unwirksamkeit führen. Besonderer Kündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder gilt auch während der Probezeit.

Die 2-Wochen-Frist nach § 622 Abs. 3 BGB

Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt gemäß § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen. Diese Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung und ist unabhängig vom Wochentag oder Monatsende. Geht die Kündigung beispielsweise an einem Montag zu, endet das Arbeitsverhältnis zwei Wochen später mit Ablauf des Sonntags.

Eine Verkürzung dieser Frist ist nicht zulässig, wohl aber eine Verlängerung durch individualvertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarung. In der Praxis sehen manche Arbeitsverträge auch während der Probezeit eine vierwöchige Kündigungsfrist vor – solche Regelungen sind zugunsten des Arbeitnehmers wirksam.

Die Zwei-Wochen-Frist unterscheidet sich grundlegend von der gesetzlichen Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende nach § 622 Abs. 1 BGB. Nach Ablauf der Probezeit gilt automatisch die längere Frist, sofern keine abweichende tarifliche oder vertragliche Regelung besteht. Die Berechnung der Frist erfolgt nach §§ 187 ff. BGB: Der Tag des Zugangs wird nicht mitgerechnet, die Frist endet mit Ablauf des entsprechenden Wochentags.

Ein häufiger Fehler ist die fehlende Schriftform. Kündigungen per WhatsApp, E-Mail oder mündlich sind unwirksam und entfalten keine rechtliche Wirkung. Die Kündigung muss als Originaldokument mit eigenhändiger Unterschrift vorliegen.

Ein weiterer Stolperstein ist die fehlerhafte Berechnung der Kündigungsfrist. Die Zwei-Wochen-Frist endet nicht zwingend zu einem Monatswechsel, sondern exakt 14 Tage nach Zugang. Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis zum Monatsende beenden möchten, müssen die Kündigung entsprechend früher aussprechen.

Manche Arbeitgeber übersehen zudem bestehende Sonderkündigungsschutztatbestände. Eine Schwangerschaft schützt auch in der Probezeit nach § 17 MuSchG, ebenso gilt für Schwerbehinderte das Zustimmungserfordernis des Integrationsamts nach § 168 SGB IX. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist von Anfang an unwirksam.

Schließlich kommt es vor, dass Kündigungen während einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden. Dies ist grundsätzlich zulässig – auch in der Probezeit besteht kein generelles Kündigungsverbot während Krankheit. Nur bei nachweisbarer Diskriminierung oder Sittenwidrigkeit kann eine solche Kündigung angreifbar sein.

Handlungsoptionen nach Kündigung in der Probezeit

Nach Erhalt einer Kündigung in der Probezeit sollte zunächst geprüft werden, ob diese formell korrekt ist. Die Schriftform, der ordnungsgemäße Zugang und die Unterschrift einer vertretungsberechtigten Person sind entscheidend. Fehlt einer dieser Punkte, ist die Kündigung unwirksam.

Eine Kündigungsschutzklage ist auch bei Probezeitkündigungen möglich, allerdings sind die Erfolgsaussichten eingeschränkt. Da der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG nicht greift, kann nur die Verletzung von Formvorschriften, Diskriminierungsverboten oder Sonderkündigungsschutz geltend gemacht werden. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Eine versäumte Frist führt zur Bestandskraft der Kündigung.

Alternativ zur Klage kann eine außergerichtliche Einigung angestrebt werden. Über einen Fachanwalt für Arbeitsrecht lässt sich prüfen, ob eine Abfindungsverhandlung sinnvoll ist. Gerade wenn die Kündigung rechtlich angreifbare Punkte aufweist, sind Arbeitgeber oft zu einer einvernehmlichen Lösung bereit.

Arbeitnehmer müssen sich zudem unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Die Meldung muss spätestens drei Tage nach Kenntnis der Kündigung erfolgen (§ 38 Abs. 1 SGB III), andernfalls droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Die Arbeitgeberperspektive: Kündigung aussprechen

Aus Arbeitgebersicht bietet die Probezeit die Möglichkeit, die Eignung eines Arbeitnehmers ohne aufwendige Begründung zu prüfen. Die Kündigung muss zwar keinen inhaltlichen Grund enthalten, dennoch sind Formvorschriften strikt einzuhalten. Eine fehlerhafte Kündigung kann zu Weiterbeschäftigungsansprüchen und Lohnfortzahlungspflichten führen.

Arbeitgeber sollten die Kündigung schriftlich und mit vollständiger Adresse und Datum versehen. Die Zustellung sollte nachweisbar erfolgen – etwa durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder per Einschreiben mit Rückschein. Eine Kopie der Kündigung sollte in der Personalakte verbleiben.

Vor Ausspruch der Kündigung ist zu prüfen, ob besonderer Kündigungsschutz besteht. Bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit oder Elternzeit sind besondere Verfahren einzuhalten. Ein Verstoß gegen diese Vorgaben macht die Kündigung unwirksam und kann zu erheblichen rechtlichen und finanziellen Folgen führen.

In Betrieben mit Betriebsrat besteht nach § 102 BetrVG eine Anhörungspflicht auch bei Probezeitkündigungen. Die Anhörung muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen und die Kündigungsgründe sowie die Sozialauswahl umfassen, soweit diese relevant ist.

Kosten und Rechtsschutz bei Probezeitkündigungen

Die Kosten für eine anwaltliche Erstberatung richten sich nach § 34 RVG und sind auf 190 Euro zuzüglich Mehrwertsteuer gedeckelt. Viele Fachanwälte für Arbeitsrecht bieten über Vermittlungsportale eine kostenlose Ersteinschätzung an, bei der die Erfolgsaussichten einer Klage oder Verhandlung geprüft werden.

Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt in der Regel die Kosten für arbeitsrechtliche Streitigkeiten, sofern keine Wartezeit mehr läuft. Die Wartezeit beträgt üblicherweise drei Monate ab Versicherungsbeginn. Besteht kein Rechtsschutz und ist das Einkommen gering, kann Beratungshilfe nach § 1 BerHG oder Prozesskostenhilfe nach § 114 ZPO beantragt werden.

Bei einer Kündigungsschutzklage trägt jede Partei in erster Instanz ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a ArbGG). Gerichtskosten fallen in erster Instanz nicht an. Die Anwaltskosten richten sich nach dem Gegenstandswert, der in der Regel drei Bruttomonatsgehälter beträgt.

Eine außergerichtliche Einigung über eine Abfindung oder einen Aufhebungsvertrag kann Kosten und Zeit sparen. Die Höhe einer Abfindung ist frei verhandelbar, in der Praxis wird oft ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Orientierung herangezogen – in der Probezeit sind die Beträge meist deutlich niedriger.

Wie ein Fachanwalt bei Probezeitkündigungen hilft

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft zunächst die Wirksamkeit der Kündigung. Dabei werden Schriftform, Zugang, Vollmacht des Unterzeichners und eventuelle Sonderkündigungsschutztatbestände kontrolliert. Selbst in der Probezeit können formelle Fehler zur Unwirksamkeit führen.

Anschließend bewertet der Anwalt die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage oder einer außergerichtlichen Verhandlung. Gibt es Anhaltspunkte für eine Diskriminierung, eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung oder einen übersehenen Sonderkündigungsschutz, kann eine Klage sinnvoll sein. In vielen Fällen ist jedoch eine Abfindungsverhandlung der pragmatischere Weg.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Betroffene eine Erstanfrage stellen. Diese wird an einen Fachanwalt aus dem Partnernetzwerk weitergeleitet, der eine erste Einschätzung abgibt. Die Bearbeitung erfolgt digital oder telefonisch, sodass keine persönlichen Termine erforderlich sind.

Ein Fachanwalt übernimmt auf Wunsch auch die Kommunikation mit dem Arbeitgeber, verfasst Kündigungsschutzklagen oder Abfindungsangebote und vertritt den Mandanten vor dem Arbeitsgericht. Gerade bei komplexen Sachverhalten – etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder tariflichen Besonderheiten – ist anwaltliche Unterstützung empfehlenswert.