Zwischenzeugnis anfordern

Ein Zwischenzeugnis ist eine schriftliche Beurteilung durch den Arbeitgeber, die während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Anders als das Endzeugnis dokumentiert es Leistung und Verhalten zu einem bestimmten Zeitpunkt, ohne dass das Arbeitsverhältnis endet. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch darauf haben. Ein Zwischenzeugnis kann bei Bewerbungen, internen Versetzungen oder zur Dokumentation der eigenen Leistungen wichtig sein. Dieser Ratgeber erklärt, wann ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht, welche Anlässe typisch sind, welche Fristen gelten und wie Arbeitnehmer ihr Recht durchsetzen können.

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{ "h2": "Was ist ein Zwischenzeugnis?", "text": "Ein Zwischenzeugnis ist eine schriftliche Beurteilung, die der Arbeitgeber während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausstellt. Es beschreibt die Tätigkeit, die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers bis zu einem bestimmten Stichtag. Anders als das Endzeugnis wird es nicht anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstellt, sondern aus einem konkreten Anlass heraus.\n\nRechtlich gilt das Zwischenzeugnis als qualifiziertes Zeugnis nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Es muss daher sowohl eine Leistungs- als auch eine Verhaltensbeurteilung enthalten. Die Formulierungen unterliegen denselben Grundsätzen wie beim Endzeugnis: Sie müssen wahr, vollständig und wohlwollend sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die tatsächlichen Leistungen des Arbeitnehmers korrekt darstellen muss, ohne dessen berufliches Fortkommen unbillig zu erschweren.\n\nIn der Praxis dient das Zwischenzeugnis häufig als Nachweis für Bewerbungen auf neue Stellen – entweder intern im Betrieb oder extern bei anderen Arbeitgebern. Auch für Beförderungen, Versetzungen oder nach längeren Projekten wird es oft angefordert. Das Zwischenzeugnis bildet damit eine wichtige Momentaufnahme der bisherigen Zusammenarbeit." }, { "h2": "Wann besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?", "text": "Ein Arbeitnehmer hat nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt. Dieses berechtigte Interesse ist in der Rechtsprechung anerkannt, wenn sich im Arbeitsverhältnis wesentliche Umstände ändern oder der Arbeitnehmer das Zeugnis für eine konkrete berufliche Verwendung benötigt.\n\nTypische Anlässe für ein berechtigtes Interesse sind der Wechsel des Vorgesetzten, eine Umstrukturierung im Unternehmen, eine Versetzung in eine andere Abteilung oder der Übergang des Betriebs auf einen neuen Inhaber (Betriebsübergang nach § 613a BGB). Ebenso kann eine längere Betriebszugehörigkeit – etwa nach mehreren Jahren ohne Zeugnis – ein berechtigtes Interesse begründen. Auch die Absicht, sich intern oder extern zu bewerben, wird von der Rechtsprechung regelmäßig als ausreichender Grund anerkannt.\n\nNicht ausreichend ist dagegen ein rein privates Interesse oder die bloße Neugier des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss das Zwischenzeugnis nicht auf Vorrat ausstellen, wenn kein konkreter Anlass besteht. Wird der Anspruch bestritten, kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Erfolgsaussichten prüfen und gegebenenfalls gerichtlich durchsetzen." }, { "h2": "Zwischenzeugnis anfordern – So gehen Sie vor", "text": "Die Anforderung eines Zwischenzeugnisses sollte schriftlich erfolgen, am besten per E-Mail oder Brief. Eine mündliche Bitte kann zwar ausreichen, ist aber im Streitfall schwer nachweisbar. In der Anforderung sollte kurz der Anlass genannt werden – etwa „Vorgesetzten-Wechsel zum 1. März" oder „Bewerbung auf interne Stelle". Eine ausführliche Begründung ist nicht erforderlich, erhöht aber die Chance auf eine zügige Bearbeitung.\n\nDer Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Zwischenzeugnis innerhalb einer bestimmten Frist auszustellen. In der Praxis gelten jedoch zwei bis drei Wochen als angemessen, je nach Unternehmensgröße und Aufwand. Bei dringenden Bewerbungsfristen sollte dies in der Anforderung erwähnt werden. Reagiert der Arbeitgeber gar nicht oder nur mit unzureichendem Inhalt, kann der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung gerichtlich durchgesetzt werden.\n\nWichtig: Das Zwischenzeugnis muss vom Arbeitgeber oder einem hierzu bevollmächtigten Vorgesetzten unterschrieben werden. Eine einfache E-Mail ohne Unterschrift genügt nicht den Formanforderungen. Bei Unternehmen mit Betriebsrat kann dieser unterstützend tätig werden, hat aber keinen eigenen Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses." }, { "h2": "Typische Fehler und Stolperfallen", "text": "Ein häufiger Fehler ist die Verwendung versteckter negativer Formulierungen. Das Zwischenzeugnis unterliegt der sogenannten Zeugnissprache, die für Außenstehende oft schwer zu durchschauen ist. Formulierungen wie „hat sich bemüht" oder „hat die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt" klingen zunächst positiv, gelten aber als unterdurchschnittliche Bewertung. Arbeitnehmer sollten daher den Inhalt des Zeugnisses genau prüfen oder durch einen Fachanwalt prüfen lassen.\n\nEin weiterer Fehler ist die unvollständige Darstellung der Tätigkeiten. Wenn wesentliche Aufgabenbereiche oder Erfolge fehlen, kann dies beim neuen Arbeitgeber den Eindruck erwecken, der Arbeitnehmer habe diese Aufgaben nicht wahrgenommen oder nicht erfolgreich abgeschlossen. Auch das Fehlen einer Schlussformel oder Dankesformel kann als versteckte Kritik gewertet werden – insbesondere, wenn das Zeugnis ansonsten positiv klingt.\n\nProblematisch ist auch eine zu späte Anforderung. Zwar verjährt der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis erst nach drei Jahren (§ 195 BGB), doch in der Praxis wird es mit zunehmendem zeitlichem Abstand schwieriger, die damalige Leistung noch präzise zu dokumentieren. Zudem wirkt ein mehrere Jahre zurückliegendes Zwischenzeugnis bei Bewerbungen weniger aktuell. Arbeitnehmer sollten daher zeitnah nach einem relevanten Anlass das Zwischenzeugnis anfordern." }, { "h2": "Welche Fristen sind zu beachten?", "text": "Für die Anforderung eines Zwischenzeugnisses existiert keine gesetzliche Ausschlussfrist. Der Anspruch verjährt nach der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 BGB. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat oder hätte erlangen müssen.\n\nIn der Praxis empfiehlt es sich jedoch, das Zwischenzeugnis zeitnah nach dem Anlass anzufordern – idealerweise innerhalb weniger Wochen. Je länger der Zeitraum zwischen Anlass und Anforderung, desto schwieriger wird es für den Arbeitgeber, eine präzise und faire Beurteilung zu erstellen. Zudem kann ein zu spätes Zeugnis bei Bewerbungen an Aussagekraft verlieren.\n\nWird der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Zwischenzeugnisses gerichtlich geltend gemacht, gelten die üblichen Verfahrensfristen. Eine Klage kann jederzeit innerhalb der Verjährungsfrist eingereicht werden. Allerdings sollten Arbeitnehmer bedenken, dass ein gerichtliches Verfahren das Arbeitsverhältnis belasten kann. Eine anwaltliche Ersteinschätzung über ein Vermittlungsportal kann klären, ob der Anspruch aussichtsreich ist und wie das weitere Vorgehen gestaltet werden sollte." }, { "h2": "Was tun bei einem fehlerhaften Zwischenzeugnis?", "text": "Wenn das ausgestellte Zwischenzeugnis inhaltlich fehlerhaft, unvollständig oder mit negativen Codes versehen ist, besteht ein Anspruch auf Berichtigung nach § 109 Abs. 3 GewO. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass falsche Tatsachen korrigiert, fehlende Tätigkeiten ergänzt oder missverständliche Formulierungen angepasst werden.\n\nDer erste Schritt sollte ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung sein. Oft lassen sich Unklarheiten auf diesem Weg beseitigen. Wichtig ist, konkret zu benennen, welche Passage fehlerhaft ist und wie sie korrigiert werden soll. Eine pauschale Forderung nach einem „besseren Zeugnis" genügt nicht.\n\nBleibt der Arbeitgeber bei seiner Darstellung, kann der Anspruch auf Berichtigung gerichtlich durchgesetzt werden. Vor einem Arbeitsgericht trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Tatsachenbehauptung im Zeugnis unrichtig ist. Dies kann durch E-Mails, Projektdokumentationen, Zielvereinbarungen oder Zeugenaussagen geschehen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen und die erforderlichen Beweise zusammenstellen. Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer eine kostenlose Erstanfrage stellen und erhalten binnen kurzer Zeit eine Einschätzung durch einen spezialisierten Partner-Anwalt." }, { "h2": "Die Perspektive des Arbeitgebers", "text": "Aus Sicht des Arbeitgebers stellt die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses einen administrativen und rechtlichen Aufwand dar. Das Zeugnis muss sorgfältig formuliert werden, um sowohl der Wahrheitspflicht als auch dem Wohlwollensgrundsatz zu genügen. Fehler können zu Berichtigungsklagen führen oder im schlimmsten Fall zu Schadensersatzansprüchen, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass ihm durch ein fehlerhaftes Zeugnis ein konkreter beruflicher Nachteil entstanden ist.\n\nGleichzeitig hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, das Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu belasten. Ein fair und korrekt ausgestelltes Zwischenzeugnis kann dazu beitragen, die Motivation und Loyalität des Arbeitnehmers zu erhalten. Zudem vermeidet der Arbeitgeber durch eine zeitnahe und sachgerechte Ausstellung spätere Streitigkeiten und gerichtliche Auseinandersetzungen.\n\nIn größeren Unternehmen existieren häufig interne Richtlinien oder Mustervorlagen für Zwischenzeugnisse. Personalverantwortliche sollten darauf achten, dass die Formulierungen aktuell und rechtssicher sind. Eine anwaltliche Beratung – etwa durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Partner-Anwalt – kann Unternehmen dabei unterstützen, Zeugnis-Prozesse zu standardisieren und rechtliche Risiken zu minimieren." }, { "h2": "Kosten und Rechtsschutz", "text": "Die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses durch den Arbeitgeber ist für den Arbeitnehmer grundsätzlich kostenfrei. Der Arbeitgeber trägt die Kosten für Erstellung, Papier und Unterschrift. Kosten können jedoch entstehen, wenn der Arbeitnehmer anwaltliche Unterstützung in Anspruch nimmt – etwa zur Prüfung des Zeugnisses oder zur Durchsetzung des Anspruchs.\n\nEine Rechtsschutzversicherung, die Arbeitsrecht umfasst, übernimmt in der Regel die Kosten für anwaltliche Beratung und gerichtliche Verfahren. Voraussetzung ist meist, dass der Versicherungsfall nicht in der Wartezeit eingetreten ist und der Streitwert die Deckungssumme nicht übersteigt. Arbeitnehmer sollten vor der Beauftragung eines Anwalts prüfen, ob ihre Versicherung eintrittspflichtig ist.\n\nWer keine Rechtsschutzversicherung hat und über ein geringes Einkommen verfügt, kann Beratungshilfe nach § 1 Beratungshilfegesetz (BerHG) beantragen. Diese wird vom zuständigen Amtsgericht gewährt und deckt eine erste anwaltliche Beratung ab. Für gerichtliche Verfahren kann Prozesskostenhilfe nach § 114 ZPO beantragt werden. Die Kosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und werden vom Gericht nach Streitwert berechnet. Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer kostenlos eine Ersteinschätzung einholen und erfahren, welche Kosten im Einzelfall zu erwarten sind." } ]