Kettenbefristung

Eine Kettenbefristung bezeichnet die wiederholte Befristung von Arbeitsverträgen zwischen demselben Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Viele Beschäftigte arbeiten über Jahre hinweg mit immer neuen befristeten Verträgen, ohne dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt, unter welchen Voraussetzungen solche Kettenbefristungen zulässig sind und wann sie gegen geltendes Recht verstoßen. Besonders bei sachgrundlosen Befristungen gelten strenge zeitliche und zahlenmäßige Grenzen. Dieser Ratgeber erklärt die rechtlichen Rahmenbedingungen, zeigt typische Fehlerquellen auf und erläutert, welche Handlungsmöglichkeiten Arbeitnehmer haben, wenn sie vermuten, dass ihre Kettenbefristung unzulässig ist.

Was ist eine Kettenbefristung?

Der Begriff Kettenbefristung ist kein juristischer Fachbegriff, sondern beschreibt die Praxis, dass ein Arbeitgeber mehrere befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer hintereinander abschließt. Jeder einzelne Vertrag läuft nach einer bestimmten Zeit aus und wird durch einen neuen befristeten Vertrag ersetzt oder verlängert. Diese Vorgehensweise ist grundsätzlich rechtlich zulässig, unterliegt jedoch strengen gesetzlichen Beschränkungen.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz unterscheidet zwischen zwei Arten der Befristung: der Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG und der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Bei der sachgrundlosen Befristung darf der Vertrag maximal zwei Jahre dauern und innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Bei Befristungen mit Sachgrund sind längere und häufigere Befristungen möglich, sofern ein anerkannter Sachgrund vorliegt.

Problematisch wird eine Kettenbefristung dann, wenn der Arbeitgeber die gesetzlichen Grenzen überschreitet oder die Befristung missbräuchlich einsetzt. In solchen Fällen kann das Arbeitsverhältnis als unbefristet gelten. Arbeitnehmer müssen jedoch aktiv werden und die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich geltend machen, da diese nicht automatisch eintritt.

Rechtliche Voraussetzungen für Kettenbefristungen

Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Die Gesamtdauer aller befristeten Verträge darf zwei Jahre nicht überschreiten. Innerhalb dieser zwei Jahre sind maximal drei Verlängerungen möglich, sodass insgesamt vier befristete Verträge oder Vertragsphasen entstehen können. Diese Grenzen gelten kumulativ: Wird eine der beiden Grenzen überschritten, ist die weitere Befristung unwirksam.

Zudem setzt eine sachgrundlose Befristung voraus, dass zuvor kein Arbeitsverhältnis zwischen denselben Vertragsparteien bestanden hat (Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Bereits ein früheres befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis – auch Jahre zurückliegend – kann eine erneute sachgrundlose Befristung ausschließen. Ausnahmen gelten nur, wenn das frühere Arbeitsverhältnis sehr lange zurückliegt oder in einem völlig anderen Kontext stand.

Bei Befristungen mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gibt es keine zahlenmäßige oder zeitliche Begrenzung. Allerdings muss für jede einzelne Befristung ein anerkannter Sachgrund vorliegen, etwa ein vorübergehender betrieblicher Bedarf, eine Vertretung oder ein Haushaltsvorbehalt im öffentlichen Dienst. Fehlt der Sachgrund oder wird er nur vorgeschoben, ist die Befristung unwirksam. In der Praxis prüfen Arbeitsgerichte sorgfältig, ob die angegebenen Sachgründe tatsächlich vorlagen und die Befristung rechtfertigen.

Wann ist eine Kettenbefristung unzulässig?

Eine Kettenbefristung ist unzulässig, wenn die gesetzlichen Grenzen des § 14 TzBfG überschritten werden. Bei sachgrundlosen Befristungen führt die Überschreitung der Zwei-Jahres-Grenze oder mehr als drei Verlängerungen dazu, dass der Arbeitsvertrag automatisch als unbefristet gilt. Ebenso ist eine sachgrundlose Befristung unwirksam, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand.

Auch bei Befristungen mit Sachgrund kann eine Kettenbefristung unzulässig sein, wenn der angegebene Sachgrund nicht vorliegt, vorgeschoben ist oder der Arbeitgeber die Befristung rechtsmissbräuchlich einsetzt. Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Befristung nur nutzt, um die Rechte des Arbeitnehmers zu umgehen, etwa den Kündigungsschutz oder Ansprüche auf Entgelterhöhung. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass eine sehr lange Kette von Befristungen – etwa über zehn Jahre – auf einen Missbrauch hindeuten kann.

Ferner ist eine Befristung unwirksam, wenn die Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG nicht eingehalten wurde. Jede Befristung muss vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vereinbart werden. Eine nachträgliche schriftliche Fixierung oder eine mündliche Vereinbarung reicht nicht aus. In der Praxis scheitern viele Befristungen an solchen Formfehlern, die für Arbeitnehmer eine Chance bieten, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erreichen.

Typische Fehler bei Kettenbefristungen

Ein häufiger Fehler ist die Überschreitung der Zwei-Jahres-Grenze bei sachgrundlosen Befristungen. Arbeitgeber verlängern manchmal unachtsam einen Vertrag, obwohl die Gesamtlaufzeit bereits ausgeschöpft ist. Auch die Anzahl der Verlängerungen wird oft falsch gezählt: Eine vierte Verlängerung ist bereits unzulässig und führt zur Entfristung.

Ein weiterer Fehler betrifft das Vorbeschäftigungsverbot. Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass eine längere Pause zwischen zwei Arbeitsverhältnissen die sachgrundlose Befristung wieder ermöglicht. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot grundsätzlich ohne zeitliche Begrenzung gilt. Nur in Ausnahmefällen, etwa bei einem Abstand von vielen Jahren und bei einer völlig veränderten Tätigkeit, kann eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig sein.

Bei Sachgrund-Befristungen werden häufig falsche oder nicht existierende Sachgründe angegeben. Ein klassisches Beispiel ist die Angabe eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs, obwohl der Bedarf dauerhaft besteht. Auch die Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters kann als Sachgrund dienen, jedoch nur, wenn die Vertretung tatsächlich zeitlich begrenzt ist. Formfehler wie eine fehlende Schriftform oder eine nicht unterschriebene Befristungsabrede führen ebenfalls zur Unwirksamkeit. In der Praxis kommt es vor, dass Arbeitnehmer zwar einen befristeten Vertrag haben, dieser aber nur per E-Mail oder mündlich vereinbart wurde – solche Befristungen sind nach § 14 Abs. 4 TzBfG nichtig.

Wichtige Fristen für die Entfristungsklage

Wer eine Kettenbefristung für unzulässig hält, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags eine Entfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ergibt sich aus § 17 Satz 1 TzBfG und ist eine Ausschlussfrist: Wird sie versäumt, gilt die Befristung als wirksam – selbst wenn sie inhaltlich rechtswidrig wäre.

Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem vertraglich vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses. Endet der Vertrag beispielsweise am 31. März, muss die Klage spätestens bis zum 21. April beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Eine vorherige außergerichtliche Geltendmachung ist nicht erforderlich, kann aber sinnvoll sein, um eine einvernehmliche Lösung zu finden.

In Ausnahmefällen kann die Frist nachträglich wiederhergestellt werden, etwa wenn der Arbeitnehmer unverschuldet verhindert war, die Klage rechtzeitig einzureichen (§ 5 ArbGG in Verbindung mit § 233 ZPO). Solche Fälle sind jedoch selten und setzen voraus, dass der Betroffene unverzüglich nach Wegfall des Hindernisses die Klage einreicht. Wer sich unsicher ist, ob eine Befristung wirksam ist, sollte daher unverzüglich nach Vertragsende fachlichen Rat einholen, um die Frist nicht zu versäumen.

Handlungsoptionen für betroffene Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die mehrfach befristet beschäftigt sind und vermuten, dass die Kettenbefristung unzulässig ist, sollten zunächst prüfen lassen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten wurden. Eine erste Einschätzung kann über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ eingeholt werden, das Anfragen an Fachanwälte für Arbeitsrecht aus dem Partnernetzwerk weiterleitet.

Ist die Befristung möglicherweise unwirksam, besteht die Möglichkeit, innerhalb der Drei-Wochen-Frist eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Ziel dieser Klage ist die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. In vielen Fällen einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits im Gütetermin vor Gericht auf eine Lösung, etwa auf eine Entfristung oder eine Abfindung.

Vor der Klageerhebung kann auch ein außergerichtliches Vorgehen sinnvoll sein. Ein Anwaltsschreiben, das die rechtlichen Bedenken darlegt, führt manchmal dazu, dass der Arbeitgeber freiwillig einen unbefristeten Vertrag anbietet. Wichtig ist jedoch, dass die Drei-Wochen-Frist im Blick behalten wird, da eine außergerichtliche Korrespondenz die Frist nicht hemmt.

Wer über eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz verfügt, kann die Kosten für Anwalt und Gericht in der Regel über die Versicherung abrechnen. Andernfalls besteht für Arbeitnehmer mit geringem Einkommen die Möglichkeit, Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe zu beantragen. Ein Fachanwalt aus dem Netzwerk kann über diese Möglichkeiten aufklären und die erforderlichen Anträge stellen.

Perspektive des Arbeitgebers

Aus Sicht des Arbeitgebers bieten befristete Verträge Flexibilität, etwa um auf schwankenden Bedarf zu reagieren oder Projekte zeitlich begrenzt zu besetzen. Kettenbefristungen ermöglichen es, Personal bedarfsgerecht einzusetzen, ohne langfristige Bindungen einzugehen. Allerdings müssen Arbeitgeber die rechtlichen Grenzen strikt beachten, um nicht das Risiko einer Entfristungsklage einzugehen.

Bei sachgrundlosen Befristungen sollten Arbeitgeber genau dokumentieren, dass die Zwei-Jahres-Grenze und die Höchstzahl von drei Verlängerungen eingehalten werden. Auch das Vorbeschäftigungsverbot muss beachtet werden: Eine erneute sachgrundlose Befristung ist nur möglich, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis bestand. Bei Sachgrund-Befristungen ist eine sorgfältige Begründung erforderlich, die den konkreten betrieblichen Grund und dessen zeitliche Begrenzung nachvollziehbar darlegt.

Verstöße gegen die Befristungsregeln führen nicht nur zur Unwirksamkeit der Befristung, sondern können auch Schadensersatzansprüche nach sich ziehen, etwa wenn der Arbeitnehmer aufgrund der rechtswidrigen Befristung auf Sozialleistungen angewiesen war. Zudem besteht das Risiko, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, das nur noch ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden kann. Arbeitgeber sind daher gut beraten, vor dem Abschluss befristeter Verträge rechtliche Beratung einzuholen, insbesondere bei wiederholten Befristungen.

Wie kann ein Fachanwalt helfen?

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft zunächst, ob die Kettenbefristung den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Dazu gehört die Analyse der Vertragsdokumente, die Prüfung der Sachgründe und die Berechnung der Gesamtdauer sowie der Anzahl der Verlängerungen. Auch das Vorbeschäftigungsverbot und mögliche Formfehler werden untersucht.

Bei einer unzulässigen Befristung unterstützt der Anwalt bei der Formulierung der Entfristungsklage und vertritt den Mandanten vor dem Arbeitsgericht. In vielen Fällen wird bereits im Gütetermin eine Einigung erzielt, sodass ein langwieriges Verfahren vermieden werden kann. Der Anwalt berät auch über alternative Lösungen, etwa die Verhandlung einer Abfindung oder die Vereinbarung eines unbefristeten Vertrags.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Betroffene kostenlos eine Erstanfrage stellen. Die Anfrage wird an einen Fachanwalt aus dem Partnernetzwerk weitergeleitet, der eine erste Einschätzung abgibt. Die Bearbeitung erfolgt digital oder telefonisch, sodass keine persönlichen Termine erforderlich sind. Die Kosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und können, falls vorhanden, über eine Rechtsschutzversicherung abgerechnet werden. Für Arbeitnehmer mit geringem Einkommen besteht zudem die Möglichkeit, Beratungshilfe zu beantragen.