Kündigung bei Krankheit

Eine Kündigung wegen Krankheit und die Frage nach einer möglichen Abfindung beschäftigt viele Arbeitnehmer, die während längerer Erkrankung oder nach häufigen Kurzerkrankungen eine Kündigung erhalten. Krankheit allein ist kein wirksamer Kündigungsgrund – das Kündigungsschutzgesetz verlangt vom Arbeitgeber den Nachweis strenger Voraussetzungen. Zugleich haben viele Betroffene Anspruch auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement und müssen die kurze Drei-Wochen-Frist zur Klageerhebung beachten. Dieser Ratgeber erläutert sachlich, wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, welche Fristen gelten, ob und wann Anspruch auf Abfindung besteht und wie Sie sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung wehren können.

Was ist eine Kündigung wegen Krankheit?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Sie beruht nicht auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, sondern auf dessen gesundheitlicher Situation. Der Arbeitgeber kündigt, weil er davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer künftig seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr oder nur noch eingeschränkt erbringen kann.

Die bloße Tatsache, dass ein Arbeitnehmer krank ist oder war, rechtfertigt jedoch keine Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine dreistufige Prüfung: Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, zweitens müssen erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen nachgewiesen werden, und drittens muss eine Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ausfallen. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

Zusätzlich ist in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten muss der Arbeitgeber zudem ein Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten. Unterlässt er dies, wird die Kündigung in der Regel unwirksam.

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

Für die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Krankheit müssen drei Stufen erfüllt sein. Die erste Stufe ist die negative Gesundheitsprognose: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt voraussichtlich auch künftig nicht oder nur eingeschränkt arbeiten kann. Bei Langzeiterkrankungen gilt eine Prognose als negativ, wenn keine baldige Genesung absehbar ist. Bei häufigen Kurzerkrankungen müssen in der Vergangenheit regelmäßig mehr als sechs Wochen Fehlzeiten pro Jahr vorgelegen haben und diese Entwicklung muss sich voraussichtlich fortsetzen.

Die zweite Stufe verlangt eine erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung. Dazu zählen etwa hohe Entgeltfortzahlungskosten, Störungen im Betriebsablauf oder die Notwendigkeit, dauerhaft Vertretungskräfte einzusetzen. Der Arbeitgeber muss diese Belastungen konkret beziffern und nachweisen. Pauschale Behauptungen reichen nicht aus.

Die dritte Stufe ist die Interessenabwägung. Hierbei werden die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers gegen die persönlichen Interessen des Arbeitnehmers abgewogen. Faktoren wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung fließen ein. Zudem muss der Arbeitgeber prüfen, ob mildere Mittel wie eine Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz in Betracht kommen. Wurde kein BEM durchgeführt, obwohl die Voraussetzungen vorlagen, spricht dies regelmäßig gegen die Wirksamkeit der Kündigung.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ziel des BEM ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Der Arbeitnehmer kann die Teilnahme am BEM ablehnen; die Ablehnung darf ihm nicht nachteilig ausgelegt werden.

Das BEM-Verfahren muss dokumentiert werden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer schriftlich über Ziele und Art des BEM informieren und auf Datenschutz hinweisen. Im Verfahren werden gemeinsam mit dem Arbeitnehmer, gegebenenfalls dem Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung und externen Stellen wie dem Betriebsarzt oder der Rentenversicherung Maßnahmen erörtert: etwa Anpassungen des Arbeitsplatzes, Veränderung der Arbeitszeit, technische Hilfsmittel oder Fortbildungen.

Unterlässt der Arbeitgeber ein BEM oder führt es fehlerhaft durch, kann dies die Kündigung unwirksam machen. Das Bundesarbeitsgericht wertet ein unterbliebenes BEM als Indiz dafür, dass mildere Mittel zur Vermeidung der Kündigung nicht ausreichend geprüft wurden. In der Praxis lehnen Arbeitsgerichte viele krankheitsbedingte Kündigungen ab, wenn kein BEM stattfand.

Wann besteht Anspruch auf eine Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit besteht grundsätzlich nicht. Abfindungen werden in der Regel im Rahmen eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs vereinbart. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und das Arbeitsgericht Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung hat, einigen sich die Parteien häufig auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Die Höhe der Abfindung orientiert sich oft an der sogenannten Regelabfindung: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis hängt die tatsächliche Höhe jedoch von vielen Faktoren ab, etwa den Erfolgsaussichten der Klage, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers und den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitgebers. Bei langer Betriebszugehörigkeit, höherem Alter oder Schwerbehinderung können auch höhere Abfindungen erzielt werden.

Eine Sonderregellung enthält § 1a KSchG: Weist der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hin, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe gestützt ist, und bietet er eine Abfindung an, kann der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen, wenn er die Drei-Wochen-Frist zur Klage verstreichen lässt. Diese Regelung gilt jedoch nur bei betriebsbedingten Kündigungen und nicht bei krankheitsbedingten Kündigungen. Dennoch kann der Arbeitgeber auch hier freiwillig eine Abfindung anbieten, um einen Rechtsstreit zu vermeiden.

Die Drei-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage

Nach § 4 KSchG muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, wenn er die Wirksamkeit der Kündigung anfechten möchte. Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugeht – nicht mit dem Datum, das auf dem Schreiben steht. Bei persönlicher Übergabe ist der Zugang sofort erfolgt, bei postalischer Zustellung gilt die Kündigung als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, in der Regel am Tag des Einwurfs in den Briefkasten.

Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn sie inhaltlich fehlerhaft war. Eine nachträgliche Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist nur in engen Ausnahmen möglich, etwa wenn der Arbeitnehmer ohne Verschulden an der Fristwahrung gehindert war (z. B. durch schwere Erkrankung mit Handlungsunfähigkeit). Der Antrag auf Wiedereinsetzung muss binnen zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden und ist mit einem ärztlichen Attest zu belegen.

In der Praxis ist die Drei-Wochen-Frist die häufigste Falle für Arbeitnehmer. Viele warten ab, ob der Arbeitgeber von selbst einlenkt, oder hoffen auf eine außergerichtliche Einigung. Jede Verzögerung kann jedoch dazu führen, dass die Frist verstreicht. Selbst wenn der Arbeitgeber mündlich Gesprächsbereitschaft signalisiert, stoppt dies die Frist nicht. Daher sollte unverzüglich nach Erhalt der Kündigung rechtlicher Rat eingeholt und die Klage fristgerecht eingereicht werden.

Typische Fehler und Stolperfallen

Ein häufiger Fehler ist die Annahme, dass man während des Krankenstands nicht gekündigt werden kann. Tatsächlich besteht kein genereller Kündigungsschutz bei Krankheit. Wer gekündigt im Krankenstand ist, sollte die Kündigung ernst nehmen und unverzüglich prüfen lassen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Ein weiterer Fehler ist das Versäumen der Drei-Wochen-Frist. Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Bedeutung der Frist oder hoffen auf eine gütliche Einigung. Selbst wenn der Arbeitgeber Verhandlungsbereitschaft signalisiert, läuft die Frist unverändert weiter. Wer sie versäumt, verliert in der Regel jeden Anspruch – auch auf eine Abfindung im Rahmen einer gerichtlichen Einigung.

Ebenfalls problematisch ist die ungeprüfte Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags. Arbeitgeber bieten häufig nach einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag an, oft verbunden mit einer Abfindung. Unterschreibt der Arbeitnehmer vorschnell, verzichtet er damit auf seine Rechte, auch wenn die ursprüngliche Kündigung unwirksam gewesen wäre. Zudem droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen, wenn die Arbeitsagentur annimmt, der Arbeitnehmer habe das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet.

Schließlich wird oft übersehen, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für alle drei Stufen der krankheitsbedingten Kündigung trägt. Der Arbeitnehmer muss nicht beweisen, dass er gesund ist oder künftig nicht mehr ausfällt. Vielmehr muss der Arbeitgeber konkret darlegen, warum die Prognose negativ ist und welche Beeinträchtigungen vorliegen. Viele Kündigungen scheitern daran, dass diese Nachweise nicht geführt werden können.

Kosten und Rechtsschutz

Vor dem Arbeitsgericht der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Gerichtskosten fallen in der ersten Instanz nicht an. Das bedeutet: Verliert der Arbeitnehmer, muss er zwar seinen eigenen Anwalt bezahlen, nicht aber die Anwaltskosten des Arbeitgebers oder Gerichtsgebühren. Die Anwaltskosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und hängen vom Streitwert ab. Dieser beträgt bei Kündigungsschutzklagen in der Regel drei Bruttomonatsgehälter.

Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt die Anwalts- und Gerichtskosten, sofern Arbeitsrechtsschutz vereinbart wurde und keine Wartezeit mehr läuft. Viele Verträge sehen eine Wartezeit von drei Monaten ab Versicherungsbeginn vor. Besteht kein Versicherungsschutz und ist das Einkommen gering, kann Beratungshilfe nach dem Beratungshilfegesetz beantragt werden. Die Einkommensgrenze liegt bei etwa 1.400 Euro netto für Alleinstehende, zuzüglich Freibeträge für Unterhaltsberechtigte. Die Eigengebühr beträgt 15 Euro.

Alternativ bieten viele Gewerkschaften ihren Mitgliedern kostenlosen Rechtsschutz im Arbeitsrecht. Mitglieder können sich bei einer Kündigung an die Rechtsabteilung der Gewerkschaft wenden. Auch einige Berufsverbände bieten arbeitsrechtliche Beratung an. Ist keine dieser Optionen verfügbar, kann über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ eine kostenlose Erstanfrage gestellt werden. Ein Partner-Anwalt prüft dann die Erfolgsaussichten und erläutert die voraussichtlichen Kosten.

Wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft zunächst, ob die Kündigung formell und inhaltlich wirksam ist. Er analysiert die Kündigungsgründe, die Einhaltung der Kündigungsfrist, die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und die Durchführung eines BEM. Bereits in dieser ersten Einschätzung zeigt sich oft, ob die Kündigung angreifbar ist und welche Erfolgsaussichten eine Klage hätte.

Für die Erstellung und fristgerechte Einreichung der Kündigungsschutzklage ist anwaltliche Vertretung nicht gesetzlich vorgeschrieben, in der Praxis jedoch dringend zu empfehlen. Der Anwalt formuliert die Klage rechtssicher, beantragt erforderliche Beweismittel und vertritt den Mandanten in der Güteverhandlung und gegebenenfalls im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht. Gerade bei der Verhandlung einer Abfindung ist Erfahrung entscheidend: Ein erfahrener Anwalt kennt die örtliche Rechtsprechung und kann realistisch einschätzen, welche Abfindungshöhe durchsetzbar ist.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Betroffene eine kostenlose Erstanfrage stellen. Die Anfrage wird an einen Fachanwalt aus dem Partner-Netzwerk weitergeleitet, der den Fall prüft und eine unverbindliche Ersteinschätzung abgibt. Auf dieser Grundlage entscheidet der Arbeitnehmer, ob er den Anwalt mit der weiteren Bearbeitung beauftragen möchte. Die Vermittlung selbst ist kostenfrei; erst bei Mandatserteilung entstehen Anwaltskosten nach RVG oder auf Basis einer individuellen Honorarvereinbarung.