Freistellung im Arbeitsverhältnis

Eine Freistellung im Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung entbindet, das Arbeitsverhältnis aber weiterhin besteht. Freistellungen kommen in der Praxis häufig vor – etwa nach Kündigung während der Kündigungsfrist, bei betrieblichen Umstrukturierungen oder im Zuge eines Aufhebungsvertrags. Dabei wird zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung unterschieden, was für Arbeitnehmer erhebliche rechtliche und praktische Folgen hat. Dieser Ratgeber erklärt die rechtlichen Grundlagen, typische Fallstricke und zeigt auf, welche Handlungsoptionen Arbeitnehmer haben und wann anwaltliche Unterstützung sinnvoll ist.

Was ist eine Freistellung im Arbeitsrecht?

Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung befreit. Das Arbeitsverhältnis selbst bleibt bestehen, ebenso der Vergütungsanspruch nach § 615 BGB. Der Arbeitnehmer muss also nicht zur Arbeit erscheinen, erhält aber weiterhin sein Gehalt.

Man unterscheidet zwei Formen: Die widerrufliche Freistellung kann der Arbeitgeber jederzeit zurücknehmen und den Arbeitnehmer wieder zur Arbeit auffordern. Die unwiderrufliche Freistellung hingegen gilt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses oder bis zu einem festgelegten Zeitpunkt – der Arbeitgeber kann sie nicht einseitig rückgängig machen.

Typische Anlässe für eine Freistellung sind Kündigungen, Aufhebungsverträge, Verdachtskündigungen oder Interessenkonflikte. Häufig möchte der Arbeitgeber vermeiden, dass der Arbeitnehmer noch Zugang zu sensiblen Daten oder Kunden hat. Rechtlich ist die Freistellung ein einseitiges Gestaltungsrecht des Arbeitgebers, das aber im Einzelfall an Grenzen stoßen kann – etwa wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen entgegenstehen.

Widerruflich oder unwiderruflich – der Unterschied

Ob eine Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist, ergibt sich aus der Formulierung der Erklärung des Arbeitgebers. Eine unwiderrufliche Freistellung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss. Eine widerrufliche Freistellung enthält meist einen Vorbehalt oder eine weniger eindeutige Formulierung.

Der Unterschied hat erhebliche praktische Folgen: Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zurückholen. Der Arbeitnehmer kann sich auf die Freistellung verlassen und beispielsweise bereits eine neue Stelle antreten, sofern keine nachvertraglichen Pflichten entgegenstehen. Bei einer widerruflichen Freistellung hingegen muss der Arbeitnehmer damit rechnen, jederzeit wieder zur Arbeit verpflichtet zu werden.

Im Zweifel ist eine Freistellung als widerruflich auszulegen, sofern nicht klar das Gegenteil formuliert wurde. Arbeitsgerichte prüfen im Streitfall den genauen Wortlaut und den Kontext der Erklärung. Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, sich die Freistellung schriftlich bestätigen zu lassen und im Zweifelsfall die Formulierung genau zu prüfen oder prüfen zu lassen.

Freistellung und Urlaub – was gilt?

Ein häufiger Irrtum: Der Arbeitgeber darf nicht einfach die Zeit der Freistellung auf den Resturlaub anrechnen. Eine Verrechnung ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer dem ausdrücklich zustimmt oder dies vertraglich klar vereinbart wurde. Anderenfalls bleibt der Urlaubsanspruch bestehen.

In der Praxis versuchen Arbeitgeber oft, in Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsvereinbarungen eine Klausel einzufügen, wonach die Freistellung auf den Urlaub angerechnet wird. Solche Klauseln sind grundsätzlich wirksam, wenn sie hinreichend transparent formuliert sind. Arbeitnehmer sollten vor Unterzeichnung genau prüfen, ob eine solche Regelung enthalten ist.

Bleibt nach Ende des Arbeitsverhältnisses noch Resturlaub übrig, wandelt sich dieser in einen Abgeltungsanspruch um. Der Arbeitgeber muss den nicht genommenen Urlaub finanziell ausgleichen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer freigestellt war und deshalb faktisch keinen Urlaub nehmen konnte. Wichtig: Der Urlaubsanspruch verjährt grundsätzlich zum Jahresende, sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ordnungsgemäß auf die Verjährung hingewiesen hat.

Vergütungsanspruch während der Freistellung

Nach § 615 BGB behält der Arbeitnehmer während einer Freistellung seinen vollen Vergütungsanspruch. Der Arbeitgeber trägt das sogenannte Annahmeverzugsrisiko: Solange das Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitnehmer arbeitsfähig und -willig ist, muss der Arbeitgeber die Vergütung zahlen – auch wenn er die Arbeitsleistung nicht abruft.

Dazu gehören nicht nur das Grundgehalt, sondern auch regelmäßige Zulagen, variable Vergütungsbestandteile oder Sachbezüge, sofern diese nicht an die tatsächliche Arbeitsleistung geknüpft sind. Provisionen oder Bonuszahlungen, die nur bei aktiver Tätigkeit anfallen, können hingegen entfallen. Hier ist im Einzelfall zu prüfen, was vertraglich vereinbart ist.

Arbeitnehmer müssen sich während der Freistellung einen anderweitigen Verdienst anrechnen lassen, wenn sie in dieser Zeit anderweitig arbeiten. Dies gilt nach § 615 Satz 2 BGB allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich einen neuen Job annimmt oder hätte annehmen können. Bloße theoretische Verdienstmöglichkeiten reichen nicht aus. In der Praxis ist diese Anrechnung vor allem bei längeren Freistellungen bis zum Vertragsende relevant.

Typische Fehler und Fallstricke bei Freistellungen

Ein häufiger Fehler: Arbeitnehmer unterzeichnen eine Freistellungsvereinbarung, ohne die Formulierung genau zu prüfen. Oft werden dabei unbemerkt Verzichtserklärungen auf Resturlaub, Sonderzahlungen oder Boni eingebaut. Solche Klauseln sind rechtlich heikel und im Einzelfall angreifbar – etwa wenn sie überraschend oder intransparent sind.

Ein weiterer Stolperstein ist die Frage, ob die Freistellung einseitig oder einvernehmlich erfolgt. Verlangt der Arbeitgeber die Unterzeichnung einer Freistellungsvereinbarung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, sollte der Arbeitnehmer genau prüfen, welche weiteren Regelungen damit verbunden sind. Häufig wird in einem Zug auf Widerrufsrechte, Abfindungsansprüche oder nachvertragliche Wettbewerbsverbote verzichtet.

Auch die Frage, ob während der Freistellung Nebentätigkeiten erlaubt sind, sorgt für Unsicherheit. Grundsätzlich bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, damit auch etwaige Nebentätigkeitsverbote. Wer während der Freistellung eine neue Stelle antritt, riskiert im Zweifel eine außerordentliche Kündigung oder Schadensersatzforderungen. Eine vorherige Klärung ist daher dringend anzuraten.

Handlungsoptionen für Arbeitnehmer

Erhält ein Arbeitnehmer eine Freistellung, sollte er zunächst prüfen, ob diese widerruflich oder unwiderruflich ist und ob sie mit weiteren Vereinbarungen – etwa zur Urlaubsanrechnung – verknüpft ist. Im Zweifel sollte die Erklärung schriftlich dokumentiert und gegebenenfalls rechtlich geprüft werden.

Wird die Freistellung im Rahmen einer Kündigung ausgesprochen, gelten die üblichen Fristen für eine Kündigungsschutzklage (drei Wochen nach Zugang, § 4 KSchG). Die Freistellung selbst ändert an dieser Frist nichts. Arbeitnehmer sollten daher parallel zur Freistellung prüfen, ob die Kündigung angreifbar ist.

Bei unwiderruflicher Freistellung können Arbeitnehmer sich oft frühzeitig nach einer neuen Stelle umsehen, sofern keine nachvertraglichen Wettbewerbsverbote bestehen. Wichtig ist, dass der neue Arbeitgeber über die bestehende Freistellung informiert wird, um Überschneidungen zu vermeiden. Bei widerruflicher Freistellung ist Vorsicht geboten: Hier kann der Arbeitgeber jederzeit die Rückkehr verlangen.

In jedem Fall lohnt es sich, frühzeitig eine rechtliche Ersteinschätzung einzuholen – etwa über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/, das Anfragen an spezialisierte Fachanwälte für Arbeitsrecht weiterleitet.

Arbeitgeber nutzen Freistellungen vor allem, um Risiken zu minimieren: Nach Ausspruch einer Kündigung möchten sie verhindern, dass der Arbeitnehmer noch Zugang zu sensiblen Informationen, Kundendaten oder Geschäftsgeheimnissen hat. Auch bei Verdachtskündigungen wegen Pflichtverletzungen ist eine sofortige Freistellung üblich.

Rechtlich ist die Freistellung für den Arbeitgeber ein legitimes Gestaltungsmittel, solange sie nicht willkürlich oder schikanös erfolgt. Allerdings muss der Arbeitgeber weiterhin die volle Vergütung zahlen, was bei längeren Freistellungen erhebliche Kosten verursachen kann. Deshalb wird oft versucht, die Freistellung mit einer Anrechnung auf Urlaub oder Überstunden zu verbinden.

Aus Arbeitgebersicht ist eine unwiderrufliche Freistellung eine endgültige Entscheidung, die nicht rückgängig gemacht werden kann. Sie wird daher nur ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber sicher ist, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr in Frage kommt. Widerrufliche Freistellungen bieten mehr Flexibilität, etwa wenn zunächst unklar ist, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.

Wer trägt die Kosten der Rechtsberatung?

Eine anwaltliche Erstberatung im Arbeitsrecht kostet nach § 34 RVG maximal 226,10 Euro (inkl. MwSt., Stand 2025). Viele Fachanwälte bieten jedoch eine kostenlose Ersteinschätzung an, insbesondere über Vermittlungsportale wie anwaltarbeitsrecht.net/. Hier können Arbeitnehmer eine Anfrage stellen, die an einen passenden Partner-Anwalt weitergeleitet wird.

Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte prüfen, ob Arbeitsrechtsstreitigkeiten abgedeckt sind. Oft gilt eine Wartezeit von drei Monaten. Die Versicherung übernimmt dann in der Regel die Anwalts- und Gerichtskosten. Ohne Versicherung können gesetzlich Versicherte mit geringem Einkommen Beratungshilfe beim Amtsgericht beantragen. Die Eigenleistung beträgt dann maximal 15 Euro.

Bei erfolgreicher Klage können Anwaltskosten unter Umständen der Gegenseite auferlegt werden. Im Arbeitsrecht gilt jedoch vor den Arbeitsgerichten in erster Instanz keine Kostenerstattungspflicht – jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Eine anwaltliche Vertretung ist dennoch dringend anzuraten, da arbeitsrechtliche Fristen und Formvorschriften streng sind.

Wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft zunächst die Freistellungserklärung und klärt, ob sie widerruflich oder unwiderruflich ist. Er analysiert, ob weitere Vereinbarungen – etwa zur Urlaubsanrechnung oder zu Sonderzahlungen – rechtlich wirksam sind oder anfechtbar. Zudem prüft er, ob die Freistellung im Zusammenhang mit einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag steht und welche Fristen zu beachten sind.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer eine Anfrage stellen, die an einen spezialisierten Partner-Anwalt aus dem Netzwerk weitergeleitet wird. Die Ersteinschätzung erfolgt in der Regel kurzfristig und digital oder telefonisch. So lässt sich schnell klären, ob Handlungsbedarf besteht und welche Schritte sinnvoll sind.

Der Fachanwalt kann auch bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber unterstützen – etwa wenn es um die Formulierung einer Freistellungsvereinbarung oder um eine Abfindung geht. Falls nötig, vertritt er den Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht, etwa im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder bei der Durchsetzung von Vergütungsansprüchen. Eine frühzeitige Beratung hilft, Fehler zu vermeiden und die eigenen Rechte zu wahren.