Betriebsübergang nach §613a BGB

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht. § 613a BGB regelt die Rechtsfolgen für bestehende Arbeitsverhältnisse und schützt Arbeitnehmer vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes und ihrer erworbenen Rechte. In der Praxis kommt es häufig zu Betriebsübergängen bei Unternehmensverkäufen, Outsourcing von Unternehmensbereichen oder bei der Neuvergabe von Dienstleistungsverträgen. Dieser Ratgeber erläutert die gesetzlichen Voraussetzungen, die Pflichten des bisherigen und des neuen Arbeitgebers, die wichtigsten Fristen und die Handlungsoptionen für betroffene Arbeitnehmer.

Was ist ein Betriebsübergang nach § 613a BGB?

Ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Entscheidend ist, dass die wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt. Das bedeutet, dass die wesentlichen Betriebsmittel, die Organisation und gegebenenfalls die Belegschaft übernommen werden.

Der Gesetzgeber will verhindern, dass Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel ihre Arbeitsplätze und die in ihren Arbeitsverträgen verankerten Rechte verlieren. Nach § 613a Abs. 1 BGB tritt der neue Inhaber automatisch in die Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Eine Zustimmung der Arbeitnehmer ist nicht erforderlich.

Typische Fälle sind der Verkauf eines Unternehmens, die Ausgliederung einer Abteilung auf eine Tochtergesellschaft oder der Wechsel eines Dienstleistungsauftrags von einem Anbieter zum anderen. Auch Insolvenzverfahren können zu einem Betriebsübergang führen, wenn der Betrieb oder Betriebsteil veräußert wird. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Kriterien für das Vorliegen eines Betriebsübergangs im Laufe der Jahre präzisiert und orientiert sich dabei auch an der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Betriebsübergangsrichtlinie.

Voraussetzungen eines Betriebsübergangs

Damit § 613a BGB Anwendung findet, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergehen. Ein Betrieb ist eine organisatorische Einheit, mit der ein Arbeitgeber einen bestimmten wirtschaftlichen oder ideellen Zweck verfolgt. Ein Betriebsteil ist eine abgrenzbare organisatorische Einheit innerhalb des Betriebs.

Der Übergang muss durch Rechtsgeschäft erfolgen. Das kann ein Kaufvertrag, eine Pachtvereinbarung, eine Fusion oder eine andere vertragliche Regelung sein. Keine Betriebsübergänge sind dagegen bloße Anteilsübertragungen (Asset Deal versus Share Deal), bei denen der Arbeitgeber rechtlich identisch bleibt.

Entscheidend ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Wahrung der wirtschaftlichen Identität. Die Gerichte prüfen hierzu eine Gesamtschau mehrerer Kriterien: die Art des Betriebs, die Übernahme materieller Betriebsmittel wie Gebäude und Maschinen, den Wert immaterieller Aktiva, die Übernahme der Hauptbelegschaft, die Übernahme von Kunden sowie den Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung. In personalintensiven Betrieben, etwa bei Reinigungsdienstleistern oder Sicherheitsdiensten, kann die Übernahme der Belegschaft allein bereits für die Annahme eines Betriebsübergangs ausreichen. Bei vermögensintensiven Betrieben kommt der Übernahme der wesentlichen Betriebsmittel größere Bedeutung zu.

Rechte und Pflichten bei einem Betriebsübergang

Nach § 613a Abs. 1 BGB tritt der Erwerber in alle Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Das bedeutet, dass die Arbeitsverhältnisse unverändert fortbestehen. Der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsplatz, sein Gehalt, seine Urlaubsansprüche, seine Betriebszugehörigkeit und alle sonstigen vertraglichen und gesetzlichen Rechte.

Der neue Arbeitgeber ist an alle Regelungen des bisherigen Arbeitsvertrags gebunden. Das gilt auch für Betriebsvereinbarungen, soweit sie nicht durch neue Regelungen beim Erwerber ersetzt werden. Tarifverträge, die beim bisherigen Arbeitgeber galten, werden für ein Jahr nach dem Übergang zu Mindestarbeitsbedingungen im Verhältnis zum neuen Arbeitgeber (§ 613a Abs. 1 Satz 2 und 3 BGB). Danach können sie durch einen beim Erwerber geltenden Tarifvertrag abgelöst werden.

Der bisherige und der neue Arbeitgeber haften für Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, die vor dem Übergang entstanden sind, als Gesamtschuldner (§ 613a Abs. 2 BGB). Das betrifft etwa ausstehende Gehaltszahlungen oder Urlaubsabgeltungsansprüche. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Kündigungen sind nur aus anderen Gründen möglich, etwa aus betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen, die unabhängig vom Übergang bestehen.

Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB

Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber ist verpflichtet, die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang schriftlich über folgende Punkte zu unterrichten: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer sowie die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Die Unterrichtung muss in Textform erfolgen, wobei die elektronische Form ausreichend ist. Die Unterrichtung muss vollständig und inhaltlich richtig sein. Unvollständige oder fehlerhafte Unterrichtungen können dazu führen, dass die Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt. In der Praxis führt das häufig zu Streit, ob die Unterrichtung den gesetzlichen Anforderungen genügt.

Die Unterrichtung soll den Arbeitnehmern ermöglichen, eine informierte Entscheidung über die Ausübung ihres Widerspruchsrechts zu treffen. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob die Unterrichtung alle gesetzlich vorgeschriebenen Angaben enthält. Bei Zweifeln empfiehlt sich die Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Eine fehlerhafte Unterrichtung hat zur Folge, dass die Monatsfrist für den Widerspruch nicht zu laufen beginnt und das Widerspruchsrecht unbefristet ausgeübt werden kann.

Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers

Nach § 613a Abs. 6 BGB kann der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber widersprechen. Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB erklärt werden. Wird der Arbeitnehmer nicht oder nicht ordnungsgemäß unterrichtet, beginnt die Frist nicht zu laufen.

Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder gegenüber dem neuen Inhaber erklärt werden. Er bedarf keiner besonderen Form, sollte aber aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Der Widerspruch muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitnehmer dem Übergang nicht zustimmt.

Widerspruchsgründe müssen nicht angegeben werden. Der Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen widersprechen. Die Folge des Widerspruchs ist, dass das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber fortbesteht. Allerdings besteht dann häufig keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr, weil der Betrieb auf den Erwerber übergegangen ist. In diesem Fall kann der bisherige Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Der Widerspruch sollte daher gut überlegt sein. In der Praxis ist er vor allem dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer beim bisherigen Arbeitgeber bessere Arbeitsbedingungen oder eine höhere Arbeitsplatzsicherheit erwartet oder wenn Zweifel bestehen, ob tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt.

Kündigungsschutz und Handlungsoptionen

Eine Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den Erwerber allein wegen des Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Das gilt auch für Änderungskündigungen, die allein durch den Betriebsübergang begründet werden. Kündigungen sind nur aus anderen Gründen zulässig, die unabhängig vom Übergang bestehen, etwa personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe.

Betriebsbedingte Kündigungen sind möglich, wenn sie nicht durch den Betriebsübergang selbst veranlasst sind, sondern durch wirtschaftliche oder organisatorische Umstände, die zu einer Verringerung des Personalbedarfs führen. Die Rechtsprechung prüft hier im Einzelfall, ob ein ausreichender sachlicher und zeitlicher Zusammenhang zur Kündigung besteht.

Arbeitnehmer, die eine Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang erhalten, sollten innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die Frist ist gesetzlich in § 4 Satz 1 KSchG geregelt und wird auch bei offensichtlich unwirksamen Kündigungen nicht verlängert. Eine versäumte Frist führt zur Wirksamkeit der Kündigung.

Wer unsicher ist, ob ein Betriebsübergang vorliegt, ob die Unterrichtung ordnungsgemäß war oder ob ein Widerspruch sinnvoll ist, kann über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ kostenlos eine Erstanfrage stellen. Ein Fachanwalt aus dem Partnernetzwerk prüft dann die individuelle Situation und erläutert die rechtlichen Handlungsmöglichkeiten.

Perspektive des Arbeitgebers beim Betriebsübergang

Auch für den bisherigen und den neuen Arbeitgeber ergeben sich aus § 613a BGB wichtige Pflichten und Risiken. Der bisherige Arbeitgeber oder der Erwerber muss die betroffenen Arbeitnehmer rechtzeitig und vollständig unterrichten. Eine fehlerhafte Unterrichtung kann dazu führen, dass Arbeitnehmer auch nach Jahren noch wirksam widersprechen können. Zudem haften beide Arbeitgeber als Gesamtschuldner für Altverbindlichkeiten.

Der Erwerber tritt automatisch in alle bestehenden Arbeitsverhältnisse ein und muss die bisherigen Arbeitsbedingungen für mindestens ein Jahr fortführen. Tarifverträge werden zu Mindestarbeitsbedingungen. Geplante Umstrukturierungen oder Anpassungen der Arbeitsbedingungen müssen sorgfältig geprüft werden, um nicht gegen § 613a Abs. 4 BGB zu verstoßen.

Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, Betriebsübergänge frühzeitig rechtlich begleiten zu lassen. Der Erwerber sollte im Kaufvertrag Regelungen zur Haftung und zu eventuellen Rückabwicklungsrechten vereinbaren. Beide Seiten sollten klären, wer die Unterrichtung vornimmt und wie der Übergang organisatorisch abläuft. Bei größeren Übergängen ist die Einbindung des Betriebsrats nach § 111 BetrVG erforderlich.

Kosten und anwaltliche Unterstützung

Die Prüfung, ob ein Betriebsübergang vorliegt, ob die Unterrichtung korrekt war und welche Handlungsoptionen bestehen, erfordert arbeitsrechtliche Fachkenntnis. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die individuelle Situation bewerten und bei Bedarf außergerichtliche Verhandlungen führen oder eine Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Viele Rechtsschutzversicherungen decken arbeitsrechtliche Streitigkeiten ab. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob ihre Versicherung die Kosten für eine Beratung oder ein gerichtliches Verfahren übernimmt. Besteht kein Versicherungsschutz und ist das Einkommen gering, kann Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe beim zuständigen Amtsgericht beantragt werden.

anwaltarbeitsrecht.net/ ist ein Vermittlungsportal, das Anfragen von Arbeitnehmern an ein Netzwerk kooperierender Fachanwälte für Arbeitsrecht weiterleitet. Über das Portal kann kostenlos eine Erstanfrage gestellt werden. Ein Partner-Anwalt aus dem Netzwerk prüft dann die Unterlagen und erläutert in einer Ersteinschätzung, welche rechtlichen Schritte sinnvoll sind. Die Bearbeitung erfolgt digital oder telefonisch. Eine Beauftragung ist freiwillig und erfolgt nur nach Rücksprache über Kosten und Erfolgsaussichten.