Güteverhandlung beim Arbeitsgericht

Die Güteverhandlung ist der erste Pflichttermin in jedem arbeitsgerichtlichen Verfahren. Sie dient dem Ziel, den Rechtsstreit ohne langwieriges Prozessieren durch einen Vergleich zu beenden. Der Richter führt den Termin allein – ohne Beisitzer aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden. Er verschafft sich einen ersten Eindruck, hört die Argumente beider Parteien und unterbreitet einen Einigungsvorschlag. Die Güteverhandlung ist für beide Seiten eine Chance, Zeit, Kosten und Prozessrisiken zu vermeiden. In der Praxis enden über 70 % aller Arbeitsgerichtsverfahren bereits in diesem ersten Termin mit einer Einigung. Dieser Ratgeber erklärt den Ablauf, die rechtlichen Grundlagen nach dem Arbeitsgerichtsgesetz und gibt praktische Hinweise zur Vorbereitung und zu möglichen Vergleichslösungen.

Was ist eine Güteverhandlung?

Die Güteverhandlung ist nach § 54 ArbGG der erste Verhandlungstermin vor dem Arbeitsgericht. Sie ist zwingend vorgeschrieben und findet statt, bevor das Gericht in die Kammerverhandlung mit Beisitzern eintritt. Den Termin führt der Vorsitzende Richter allein durch.

Ziel der Güteverhandlung ist eine einvernehmliche Beilegung des Rechtsstreits. Der Richter erörtert mit beiden Parteien den Sachverhalt, klärt Unstimmigkeiten und weist auf die Erfolgsaussichten hin. Er unterbreitet einen oder mehrere Vergleichsvorschläge. Die Parteien können diese annehmen oder ablehnen.

Kommt keine Einigung zustande, wird das Verfahren fortgesetzt und ein Kammertermin anberaumt. In diesem entscheidet das Gericht unter Mitwirkung von je einem Beisitzer der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite durch Urteil. Die Güteverhandlung ist also keine inhaltliche Entscheidung, sondern ein Vermittlungsversuch des Gerichts.

Ablauf der Güteverhandlung beim Arbeitsgericht

Nach Eingang der Klage lädt das Arbeitsgericht beide Parteien zur Güteverhandlung. Der Termin findet in der Regel vier bis acht Wochen nach Klageerhebung statt. Die Ladung erfolgt schriftlich mit Hinweis auf die Folgen des Nichterscheinens.

Zu Beginn des Termins trägt der Kläger – meist der Arbeitnehmer – sein Anliegen mündlich vor. Der Beklagte – meist der Arbeitgeber – nimmt dazu Stellung. Der Richter stellt Rückfragen, prüft die Rechtslage und gibt eine erste Einschätzung ab. Dabei benennt er Risiken für beide Seiten und zeigt mögliche Ausgänge eines Urteils auf.

Anschließend unterbreitet der Richter einen Vergleichsvorschlag. Typisch sind bei Kündigungsschutzklagen Abfindungen, Zeugnisformulierungen oder Freistellungen bis zum Vertragsende. Die Parteien können den Vorschlag annehmen, ablehnen oder Gegenvorschläge machen. Kommt eine Einigung zustande, wird der Vergleich protokolliert und ist für beide Seiten verbindlich. Scheitert die Einigung, setzt das Gericht einen Kammertermin an.

Voraussetzungen für die Güteverhandlung

Voraussetzung für die Güteverhandlung ist eine wirksam eingereichte Klage beim zuständigen Arbeitsgericht. Die Klage muss schriftlich oder zur Niederschrift der Geschäftsstelle eingereicht werden. Sie muss Kläger, Beklagten, den Streitgegenstand und einen konkreten Antrag enthalten.

Bei Kündigungsschutzklagen gilt die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG. Wird die Klage nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Andere arbeitsrechtliche Ansprüche – etwa auf Lohn, Urlaubsabgeltung oder Zeugniserteilung – haben längere Fristen oder unterliegen nur der Verjährung nach § 195 BGB (drei Jahre).

Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach § 46 ArbGG. In der Regel ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt verrichtet hat. Der Arbeitnehmer kann auch am Sitz des Arbeitgebers klagen. Eine falsche Zuständigkeit führt zur Verweisung, nicht zur Klageabweisung.

Typische Fehler und Stolperfallen

Ein häufiger Fehler ist das Nichterscheinen zur Güteverhandlung. Bleibt der Kläger ohne Entschuldigung aus, gilt die Klage als zurückgenommen (§ 54 Abs. 6 ArbGG). Das Verfahren endet damit – und zwar auch dann, wenn die Klage materiell berechtigt wäre. Bei Kündigungsschutzklagen bedeutet das: Die Kündigung wird wirksam.

Ein weiterer Fehler ist unzureichende Vorbereitung. Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Bedeutung des Termins und bringen wichtige Unterlagen nicht mit – etwa den Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen oder Zeugenangaben. Der Richter kann sich dann kein vollständiges Bild machen, was die Chancen auf einen günstigen Vergleich mindert.

Auch vorschnelles Einlenken kann problematisch sein. Manche Arbeitnehmer akzeptieren einen Vergleichsvorschlag aus Unsicherheit, obwohl ihre Position deutlich stärker ist. Der Richter ist zur Neutralität verpflichtet, aber seine Einschätzung kann im Einzelfall von der tatsächlichen Rechtslage abweichen. Eine vorherige anwaltliche Beratung hilft, die eigene Position realistisch einzuschätzen.

Schließlich wird oft übersehen, dass Vergleiche endgültig sind. Ein einmal geschlossener gerichtlicher Vergleich kann nur unter sehr engen Voraussetzungen angefochten werden (etwa bei arglistiger Täuschung). Eine Berufung gegen einen Vergleich ist ausgeschlossen.

Güteverhandlung und Vergleich: Die häufigste Lösung

Über 70 % aller Arbeitsgerichtsverfahren enden bereits in der Güteverhandlung mit einem Vergleich. Das liegt daran, dass beide Seiten ein Interesse an Rechtssicherheit haben und das Prozessrisiko scheuen. Ein Vergleich bietet Planbarkeit, während ein Urteil für die unterlegene Partei mit Kosten und eventuell einer Berufung verbunden ist.

Typische Bestandteile eines Vergleichs bei Kündigungsschutzklagen sind: Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Datum, Zahlung einer Abfindung, Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Vertragsende. Die Höhe der Abfindung richtet sich oft an der Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.

Bei anderen Streitgegenständen – etwa Lohnklagen – kann der Vergleich eine Ratenzahlung, einen Teilvergleich oder die Anerkennung bestimmter Ansprüche vorsehen. In Zeugnis-Streitigkeiten einigen sich die Parteien häufig auf eine konkrete Formulierung, die dann im Vergleich festgehalten wird.

Der gerichtliche Vergleich hat die Wirkung eines vollstreckbaren Titels. Wird die vereinbarte Zahlung nicht geleistet, kann der Arbeitnehmer sofort vollstrecken, ohne erneut klagen zu müssen. Das macht den Vergleich für beide Seiten attraktiv.

Die Perspektive des Arbeitgebers

Auch für Arbeitgeber ist die Güteverhandlung ein wichtiger Termin. Sie haben ein Interesse daran, langwierige Prozesse und negative Publizität zu vermeiden. Zudem binden Kündigungsschutzklagen personelle und finanzielle Ressourcen – insbesondere, wenn das Verfahren über mehrere Instanzen geht.

Arbeitgeber lassen sich in der Güteverhandlung meist durch ihre Rechtsabteilung oder externe Anwälte vertreten. Sie kommen mit einer klaren Verhandlungsstrategie: Welche Abfindung ist vertretbar? Welche Zugeständnisse beim Zeugnis sind möglich? Gibt es interne Vorgaben?

Ein weiterer Faktor ist die Signalwirkung. Gibt ein Arbeitgeber bei einer streitigen Kündigung schnell nach, kann das andere Arbeitnehmer ermutigen, ebenfalls zu klagen. Umgekehrt kann ein konsequentes Auftreten vor Gericht abschreckend wirken. Diese strategischen Überlegungen fließen in die Vergleichsbereitschaft ein.

Arbeitgeber müssen zudem prüfen, ob ein Vergleich steuerlich und sozialversicherungsrechtlich korrekt abgewickelt wird. Abfindungen sind steuerpflichtig, aber unter bestimmten Voraussetzungen ermäßigt besteuert (§ 34 EStG). Eine unsaubere Abwicklung kann zu Nachforderungen führen.

Kosten und Rechtsschutzversicherung

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Kosten – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a ArbGG). Das bedeutet: Gewinnt der Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber nicht dessen Anwaltskosten erstatten. Umgekehrt trägt der unterlegene Arbeitnehmer keine Kosten des Arbeitgebers.

Gerichtskosten fallen in der ersten Instanz nur an, wenn das Verfahren durch Urteil endet. Bei einem Vergleich oder einer Klagerücknahme entstehen keine Gerichtskosten. Endet das Verfahren durch Urteil, berechnet sich die Gerichtsgebühr nach dem Streitwert (§ 12 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit dem Gerichtskostengesetz).

Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt in der Regel die Anwaltskosten. Allerdings gilt oft eine Wartezeit von drei Monaten ab Versicherungsbeginn. Zudem ist Arbeitsrechtsschutz nicht automatisch in jeder Police enthalten – er muss gesondert vereinbart werden. Vor Mandatserteilung sollte die Deckungszusage der Versicherung eingeholt werden.

Wer keine Rechtsschutzversicherung hat und finanziell bedürftig ist, kann Beratungshilfe (außergerichtlich) oder Prozesskostenhilfe (gerichtlich) beantragen. Beratungshilfe kostet 15 Euro Eigenanteil. Prozesskostenhilfe wird beim Arbeitsgericht beantragt und vom Gericht bewilligt, wenn die Klage hinreichende Erfolgsaussichten hat.

Wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen kann

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer können sich selbst vertreten. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass anwaltliche Unterstützung die Erfolgsaussichten deutlich erhöht. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die Rechtsprechung, kann die Prozessrisiken realistisch einschätzen und argumentiert auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber.

Bereits vor der Klageerhebung prüft ein Anwalt, ob die Fristen gewahrt sind, die Klage Aussicht auf Erfolg hat und welche Ansprüche geltend gemacht werden können. Er formuliert die Klageschrift juristisch präzise und trägt alle relevanten Tatsachen vor. In der Güteverhandlung vertritt er den Mandanten, verhandelt mit der Gegenseite und bewertet Vergleichsvorschläge.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer eine kostenlose Erstanfrage stellen. Die Anfrage wird an einen Fachanwalt aus dem Partnernetzwerk weitergeleitet, der eine erste Einschätzung abgibt. Der Arbeitnehmer erhält so schnell Klarheit über seine rechtliche Position und die nächsten Schritte.

Die Mandatierung erfolgt anschließend direkt mit dem vermittelten Fachanwalt. Dieser klärt über Kosten, Erfolgsaussichten und das weitere Vorgehen auf. Die Kommunikation läuft digital oder telefonisch – Präsenztermine sind nicht zwingend erforderlich. So erhalten auch Arbeitnehmer außerhalb von Ballungszentren Zugang zu spezialisierter Rechtsberatung.