Krankschreibung & Lohnfortzahlung

Eine Krankschreibung dokumentiert, dass ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig ist. Die korrekte Bezeichnung lautet „Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung" (AU-Bescheinigung). Sie wird von einem Arzt ausgestellt und dient als Nachweis gegenüber dem Arbeitgeber. Gleichzeitig sichert sie den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ab, der im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt ist. In der Praxis führen Unklarheiten über Meldefristen, Nachweispflichten und die elektronische Übermittlung (eAU) häufig zu Konflikten. Dieser Ratgeber erklärt, welche Pflichten Arbeitnehmer bei einer Krankschreibung haben, welche Fristen gelten und welche Fehler vermieden werden sollten. Außerdem wird erläutert, wann anwaltliche Unterstützung sinnvoll sein kann.

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{ "h2": "Was ist eine Krankschreibung rechtlich?", "text": "Die Krankschreibung ist die umgangssprachliche Bezeichnung für die ärztliche Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung. Sie bescheinigt, dass ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen vorübergehend nicht in der Lage ist, seiner vertraglich vereinbarten Tätigkeit nachzugehen. Rechtsgrundlage ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), das Arbeitnehmern im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen einen Anspruch auf Fortzahlung des vollen Arbeitsentgelts gewährt (§ 3 Abs. 1 EFZG).\n\nDie AU-Bescheinigung erfüllt zwei zentrale Funktionen: Zum einen dient sie als Nachweis der Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber. Zum anderen ist sie Voraussetzung für den Bezug von Krankengeld durch die gesetzliche Krankenkasse, falls die Erkrankung länger als sechs Wochen andauert. Seit 2023 ist die elektronische Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung (eAU) flächendeckend verpflichtend. Arbeitgeber rufen die Daten direkt bei den Krankenkassen ab; der „gelbe Schein" in Papierform entfällt für die Übermittlung an den Arbeitgeber.\n\nDennoch verbleibt beim Arbeitnehmer die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung. Die bloße Übermittlung der eAU durch den Arzt an die Krankenkasse ersetzt nicht die aktive Meldepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Meldung und Nachweis sind zwei unterschiedliche Pflichten, die beide erfüllt werden müssen." }, { "h2": "Pflichten bei Krankheit: Krankmeldung und Nachweis", "text": "Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. „Unverzüglich" bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern" (§ 121 BGB) – in der Praxis also am ersten Krankheitstag vor Arbeitsbeginn. Die Krankmeldung kann telefonisch, per E-Mail, SMS oder über andere im Betrieb übliche Kommunikationswege erfolgen. Eine schriftliche Form ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, kann aber im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt sein.\n\nAb dem vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung vorlegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Der Arbeitgeber kann jedoch bereits ab dem ersten Tag eine AU-Bescheinigung verlangen – und zwar auch ohne besonderen Grund. Dieses Recht ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG und wird in der Praxis häufig bei Verdacht auf Arbeitsverweigerung oder bei häufigen Kurzerkrankungen ausgeübt. Wichtig: Die Drei-Tage-Regelung ist eine gesetzliche Mindestfrist; sie kann durch vertragliche oder betriebliche Regelungen verkürzt, aber nicht verlängert werden.\n\nSeit 2023 übermittelt der Arzt die AU-Bescheinigung elektronisch an die Krankenkasse, die sie wiederum dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt (eAU-Verfahren). Arbeitnehmer erhalten für ihre Unterlagen weiterhin einen Ausdruck. Trotz eAU bleibt die unverzügliche Krankmeldung durch den Arbeitnehmer selbst Pflicht. Eine automatische Benachrichtigung des Arbeitgebers durch die Krankenkasse ersetzt diese Meldepflicht nicht." }, { "h2": "Entgeltfortzahlung: Dauer und Voraussetzungen", "text": "Arbeitnehmer haben bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von bis zu sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 EFZG). Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat (§ 3 Abs. 3 EFZG). Diese Wartefrist entfällt bei Wiedereinstellung innerhalb von sechs Monaten nach Beendigung eines früheren Arbeitsverhältnisses beim selben Arbeitgeber.\n\nDie Entgeltfortzahlung umfasst das reguläre Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte. Dazu zählen Grundgehalt, regelmäßige Zulagen und durchschnittliche Überstundenvergütungen. Nicht erfasst sind variable Sonderzahlungen wie erfolgsabhängige Prämien, die ohne Arbeitsleistung nicht entstanden wären. Der Anspruch besteht für dieselbe Krankheit maximal sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Bei einer neuen, anderen Erkrankung beginnt die Sechs-Wochen-Frist erneut.\n\nNach Ablauf der sechs Wochen endet die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Arbeitnehmer in der gesetzlichen Krankenversicherung erhalten dann in der Regel Krankengeld von ihrer Krankenkasse (§ 44 SGB V). Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoentgelts, maximal jedoch 90 Prozent des Nettoentgelts, und wird für maximal 78 Wochen innerhalb von drei Jahren wegen derselben Krankheit gezahlt. Privatversicherte haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Krankengeld; hier kommt es auf den individuellen Versicherungsvertrag an." }, { "h2": "Typische Fehler bei der Krankmeldung", "text": "Viele Arbeitnehmer melden sich zu spät krank – etwa erst nach Arbeitsbeginn oder gar am zweiten Krankheitstag. Das verstößt gegen die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung nach § 5 Abs. 1 EFZG und kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Selbst wenn die Erkrankung echt ist, kann eine verspätete Meldung eine Abmahnung rechtfertigen. Bei wiederholten Verstößen droht eine verhaltensbedingte Kündigung.\n\nEin weiterer häufiger Fehler: Die Annahme, die elektronische Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung (eAU) ersetze die aktive Krankmeldung. Das ist falsch. Die eAU wird vom Arzt an die Krankenkasse und von dort an den Arbeitgeber übermittelt – jedoch verzögert und ohne Garantie, dass der Arbeitgeber die Daten rechtzeitig abruft. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber trotzdem unverzüglich selbst informieren, idealerweise vor Arbeitsbeginn am ersten Krankheitstag.\n\nManche Arbeitnehmer legen die AU-Bescheinigung zu spät vor oder vergessen die Folgebescheinigung bei längerer Erkrankung. Auch das kann den Entgeltfortzahlungsanspruch gefährden. Zwar verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf Lohnfortzahlung nicht automatisch durch verspätete Vorlage der AU, wenn die Erkrankung nachweislich bestand. Jedoch kann der Arbeitgeber das Entgelt zunächst zurückhalten, bis der Nachweis erbracht ist. In Streitfällen trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für das Vorliegen und die Dauer der Arbeitsunfähigkeit.\n\nSchließlich kommt es häufig zu Missverständnissen bei ärztlichen Gefälligkeits-Attesten. Stellt sich im Nachhinein heraus, dass eine AU-Bescheinigung erschlichen wurde oder die Arbeitsunfähigkeit nicht bestand, kann der Arbeitgeber fristlos kündigen und die gezahlte Vergütung zurückfordern." }, { "h2": "Wichtige Fristen im Überblick", "text": "Die Krankmeldung muss unverzüglich erfolgen – das bedeutet ohne schuldhaftes Zögern, in der Regel am ersten Krankheitstag vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Wer beispielsweise um 8 Uhr mit der Arbeit beginnen soll, muss den Arbeitgeber vorher informieren. Bei unvorhersehbaren Ereignissen wie einem Unfall in der Nacht ist eine Meldung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ausreichend.\n\nDie ärztliche Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung ist spätestens ab dem vierten Kalendertag der Erkrankung vorzulegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Erkrankt ein Arbeitnehmer also am Montag, muss die AU-Bescheinigung spätestens am Donnerstag beim Arbeitgeber vorliegen. Der Arbeitgeber kann jedoch bereits ab dem ersten Tag eine AU verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG). Diese Anordnung kann pauschal oder im Einzelfall erfolgen und muss nicht besonders begründet werden.\n\nDie Entgeltfortzahlung ist auf sechs Wochen (42 Kalendertage) je Krankheitsfall beschränkt (§ 3 Abs. 1 EFZG). Maßgeblich ist nicht die einzelne Erkrankung, sondern der Zeitraum von zwölf Monaten ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Tritt innerhalb von sechs Monaten nach Ende einer Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit erneut Arbeitsunfähigkeit ein, gilt diese als Fortsetzung des ursprünglichen Krankheitsfalls – es entsteht kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG).\n\nBei Langzeiterkrankungen endet die Lohnfortzahlung nach sechs Wochen; anschließend zahlt die Krankenkasse Krankengeld für maximal 78 Wochen innerhalb von drei Jahren wegen derselben Krankheit (§ 48 SGB V)." }, { "h2": "Was tun bei Konflikten um die Krankschreibung?", "text": "Streit entsteht häufig, wenn der Arbeitgeber die Echtheit der Arbeitsunfähigkeit anzweifelt oder dem Arbeitnehmer vorwirft, die Melde- und Nachweispflichten verletzt zu haben. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber den Medizinischen Dienst (MD, früher MDK) einschalten, der die Arbeitsunfähigkeit überprüft (§ 275 Abs. 1 SGB V). Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, an dieser Begutachtung mitzuwirken; eine Verweigerung kann sozialrechtliche und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.\n\nWeigert sich der Arbeitgeber, das Entgelt fortzuzahlen, obwohl eine ordnungsgemäße AU-Bescheinigung vorliegt, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Die Klage richtet sich auf Zahlung des ausstehenden Entgelts. Wichtig: Die Beweislast für das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit liegt beim Arbeitnehmer. Die AU-Bescheinigung begründet lediglich einen Anscheinsbeweis, der durch konkrete Anhaltspunkte erschüttert werden kann.\n\nErhält der Arbeitnehmer wegen verspäteter Krankmeldung oder fehlender AU-Bescheinigung eine Abmahnung, sollte geprüft werden, ob diese berechtigt ist. Eine Abmahnung darf nur bei schuldhaftem Verhalten ausgesprochen werden. War die verspätete Meldung unverschuldet – etwa weil der Arbeitnehmer bewusstlos im Krankenhaus lag –, ist die Abmahnung rechtswidrig. Betroffene können schriftlich Widerspruch einlegen und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.\n\nBei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen wiederholter Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit Krankmeldungen ist schnelles Handeln erforderlich. Gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie materiell rechtswidrig war." }, { "h2": "Perspektive des Arbeitgebers", "text": "Arbeitgeber tragen die wirtschaftliche Last der Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. In kleineren Betrieben kann eine Häufung von Krankheitsfällen erhebliche finanzielle Belastungen verursachen. Daher haben Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, Krankmeldungen zeitnah zu erhalten und die Arbeitsunfähigkeit nachvollziehen zu können. Das Recht, bereits ab dem ersten Krankheitstag eine AU-Bescheinigung zu verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG), dient diesem Zweck.\n\nArbeitgeber dürfen den Medizinischen Dienst mit einer Überprüfung beauftragen, wenn konkrete Anhaltspunkte für Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen – etwa bei auffälligen Mustern (z. B. Krankmeldungen stets montags oder freitags) oder wenn der Arbeitnehmer während der Krankschreibung Tätigkeiten nachgeht, die mit der attestierten Erkrankung unvereinbar sind. Eine anlasslose Überprüfung ist jedoch nicht zulässig.\n\nZudem können Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Ziel ist es, erneute Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer freiwillig. Ein ordnungsgemäß durchgeführtes oder angebotenes BEM ist jedoch Voraussetzung für eine spätere krankheitsbedingte Kündigung.\n\nSchließlich haben Arbeitgeber die Pflicht, den Datenschutz zu wahren. Sie dürfen nur die Information erhalten, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist und wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauert. Die Diagnose oder der Grund der Erkrankung dürfen ohne Einwilligung des Arbeitnehmers nicht übermittelt werden." }, { "h2": "Rechtsschutz und Kosten", "text": "Streitigkeiten um Krankschreibung, Entgeltfortzahlung oder Abmahnungen können rechtlichen Beistand erforderlich machen. Viele Arbeitnehmer verfügen über eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz-Baustein. Diese deckt in der Regel Anwalts- und Gerichtskosten ab, sofern keine Wartezeit mehr läuft und der Versicherungsfall eingetreten ist. Wichtig: Manche Rechtsschutzversicherungen schließen bestimmte Bereiche aus oder sehen Selbstbeteiligungen vor.\n\nWer keine Rechtsschutzversicherung hat, kann unter bestimmten Voraussetzungen Beratungshilfe nach dem Beratungshilfegesetz (BerHG) in Anspruch nehmen. Beratungshilfe wird gewährt, wenn das Einkommen unterhalb festgelegter Grenzen liegt und die Rechtsverfolgung nicht mutwillig erscheint. Die Eigenbeteiligung beträgt 15 Euro. Beratungshilfe deckt jedoch nur die außergerichtliche Beratung ab; für ein Gerichtsverfahren ist Prozesskostenhilfe (PKH) nach §§ 114 ff. ZPO zu beantragen.\n\nDie Anwaltskosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Bei einem Streitwert von beispielsweise 3.000 Euro (etwa ein Monatsgehalt bei Entgeltfortzahlungsstreitigkeiten) liegt die Gebühr für eine außergerichtliche Erstberatung bei maximal 190 Euro zzgl. Mehrwertsteuer (§ 34 RVG). Eine umfassende anwaltliche Vertretung im Gerichtsverfahren ist deutlich kostspieliger; hier entstehen Anwalts- und Gerichtskosten, die vom Streitwert abhängen.\n\nÜber Vermittlungsportale wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer eine kostenlose Ersteinschätzung anfragen. Die Anfrage wird an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aus dem Partnernetzwerk weitergeleitet, der den Fall prüft und eine erste Bewertung abgibt. Auf dieser Grundlage kann der Arbeitnehmer entscheiden, ob und in welchem Umfang er anwaltliche Unterstützung in Anspruch nehmen möchte." }, { "h2": "Wie ein Fachanwalt unterstützen kann", "text": "Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen zunächst, ob die Voraussetzungen für Entgeltfortzahlung vorliegen und ob der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt hat. Sie analysieren die AU-Bescheinigungen, die Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie eventuelle Abmahnungen oder Kündigungen. Bei Verstößen des Arbeitgebers – etwa bei ungerechtfertigter Verweigerung der Lohnfortzahlung – können Anwälte außergerichtlich intervenieren oder eine Klage vor dem Arbeitsgericht vorbereiten.\n\nBei Abmahnungen wegen angeblicher Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit Krankmeldungen prüfen Anwälte, ob die Abmahnung rechtmäßig ist. War die verspätete Meldung unverschuldet oder lagen Missverständnisse vor, kann ein Widerspruch formuliert und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gefordert werden. Eine unberechtigt in der Akte verbleibende Abmahnung kann später als Begründung für eine Kündigung herangezogen werden – daher ist frühzeitiges Handeln wichtig.\n\nGegen eine Kündigung im Zusammenhang mit Krankheit – sei es verhaltensbedingt wegen Pflichtverletzungen oder krankheitsbedingt wegen häufiger Kurzerkrankungen – muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden (§ 4 KSchG). Fachanwälte übernehmen die Prüfung der Kündigungsgründe, die fristgerechte Klageerhebung und die Vertretung vor dem Arbeitsgericht. In vielen Fällen kann im Gütetermin oder im weiteren Verfahren eine einvernehmliche Lösung – etwa eine Abfindungsvereinbarung – erzielt werden.\n\nanwaltarbeitsrecht.net ist ein Vermittlungsportal, das Anfragen an Fachanwälte für Arbeitsrecht aus dem Partnernetzwerk weiterleitet. Arbeitnehmer können kostenlos eine Erstanfrage stellen, die von einem spezialisierten Anwalt geprüft wird. Dieser gibt eine erste Einschätzung ab und erläutert, welche rechtlichen Schritte möglich und sinnvoll sind. Die eigentliche Beratung und Vertretung erfolgt dann durch den vermittelten Partner-Anwalt." } ]