Krankmeldung an den Arbeitgeber

Die Krankmeldung an den Arbeitgeber ist eine grundlegende Pflicht jedes Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit. Sie dient dazu, den Arbeitgeber rechtzeitig über das Fernbleiben zu informieren und damit die betrieblichen Abläufe planbar zu halten. Gleichzeitig sichert die fristgerechte Krankmeldung den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. In der Praxis herrscht oft Unsicherheit darüber, bis wann eine Krankmeldung erfolgen muss, welche Form sie haben sollte und ab wann eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden muss. Dieser Ratgeber klärt über die gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten auf, nennt die maßgeblichen Fristen und zeigt typische Fehler, die Arbeitnehmer vermeiden sollten.

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{ "h2": "Was bedeutet Krankmeldung an den Arbeitgeber?", "text": "Unter einer Krankmeldung versteht man die unverzügliche Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, dass er aufgrund einer Erkrankung arbeitsunfähig ist. Die Krankmeldung ist von der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) zu unterscheiden: Die Krankmeldung ist die bloße Information, dass man nicht zur Arbeit erscheinen kann, während die AU-Bescheinigung das ärztliche Attest über die Arbeitsunfähigkeit darstellt.\n\nDie Pflicht zur Krankmeldung ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Dort heißt es, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen hat. Unverzüglich bedeutet ohne schuldhaftes Zögern – in der Regel also am ersten Tag der Erkrankung, idealerweise vor Arbeitsbeginn.\n\nDie Krankmeldung dient mehreren Zwecken: Sie ermöglicht dem Arbeitgeber, Vertretungen zu organisieren und Arbeitsabläufe anzupassen. Zudem ist sie Voraussetzung dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall behält. Wer die Anzeigepflicht nicht oder verspätet erfüllt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Abmahnung oder Kündigung." }, { "h2": "Fristen: Wann muss ich mich krank melden?", "text": "Die zentrale Frist für die Krankmeldung lautet: unverzüglich. Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer ohne schuldhaftes Zögern mitteilen. In der Praxis bedeutet das: Die Krankmeldung sollte am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit erfolgen, und zwar vor dem üblichen Arbeitsbeginn oder spätestens innerhalb der ersten Arbeitsstunden.\n\nEine telefonische Krankmeldung ist in den meisten Fällen ausreichend. Viele Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen enthalten jedoch konkrete Vorgaben, wann und auf welchem Weg die Krankmeldung zu erfolgen hat – etwa per Telefon beim direkten Vorgesetzten oder in der Personalabteilung. Solche vertraglichen Regelungen sind verbindlich, solange sie nicht zu Lasten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Mindestanforderungen abweichen.\n\nDie Frist für die Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist davon unabhängig: Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG muss die AU-Bescheinigung spätestens am vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Der Arbeitgeber kann jedoch bereits ab dem ersten Krankheitstag ein Attest verlangen, wenn dies im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder durch betriebliche Übung geregelt ist. In diesem Fall greift die verkürzte Nachweisfrist." }, { "h2": "Form und Inhalt der Krankmeldung", "text": "Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form für die Krankmeldung vor. Eine mündliche Mitteilung – etwa per Telefon – ist grundsätzlich ausreichend. In der Praxis hat sich die telefonische Krankmeldung am ersten Krankheitstag als Standard etabliert. Viele Unternehmen erwarten zusätzlich eine schriftliche Bestätigung per E-Mail oder die Nutzung betriebsinterner Systeme (Intranet, App).\n\nInhaltlich muss die Krankmeldung folgende Angaben enthalten: die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer. Der Arbeitnehmer ist hingegen nicht verpflichtet, die genaue Diagnose oder Art der Erkrankung mitzuteilen. Es genügt die Information, dass man krank und arbeitsunfähig ist.\n\nArbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können konkretere Vorgaben machen – etwa dass die Krankmeldung bis spätestens 8 Uhr morgens telefonisch bei einer bestimmten Stelle erfolgen muss. Solche Regelungen sind im Rahmen des Zumutbaren zulässig und für Arbeitnehmer bindend. Wer unsicher ist, welche Form im eigenen Betrieb üblich oder vorgeschrieben ist, sollte einen Blick in den Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung werfen oder sich bei der Personalabteilung erkundigen." }, { "h2": "Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung", "text": "Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung oder umgangssprachlich „gelber Schein") muss nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG spätestens am vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber vorliegen. Das bedeutet: Wird ein Arbeitnehmer am Montag krank, muss die ärztliche Bescheinigung spätestens am Donnerstag beim Arbeitgeber eingehen.\n\nDer Arbeitgeber kann jedoch im Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarung festlegen, dass bereits ab dem ersten Krankheitstag eine AU-Bescheinigung vorzulegen ist. Solche Klauseln sind grundsätzlich wirksam. In Einzelfällen kann der Arbeitgeber auch ad hoc ein Attest ab dem ersten Tag verlangen, etwa bei begründetem Verdacht auf Krankfeiern oder bei häufigen Kurzerkrankungen (sogenannte Verdachtskündigung).\n\nSeit 2023 ist die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) Standard: Ärzte übermitteln die AU-Daten digital an die Krankenkassen, die sie an die Arbeitgeber weiterleiten. Arbeitnehmer müssen in der Regel keine Papierbescheinigung mehr einreichen. Dennoch empfiehlt es sich, eine Kopie oder Bestätigung für die eigenen Unterlagen aufzubewahren. Bei Problemen mit der elektronischen Übermittlung kann der Arbeitgeber die Vorlage einer Papierbescheinigung verlangen." }, { "h2": "Typische Fehler bei der Krankmeldung", "text": "Ein häufiger Fehler ist die verspätete Krankmeldung. Wer erst mittags oder gar am Folgetag Bescheid gibt, verletzt die Anzeigepflicht und riskiert eine Abmahnung. Auch eine Krankmeldung per SMS oder WhatsApp kann problematisch sein, wenn der Arbeitgeber eine andere Form vorschreibt oder solche Kanäle betrieblich nicht akzeptiert sind.\n\nEin weiterer Fehler: Die Krankmeldung erfolgt zwar rechtzeitig, aber die AU-Bescheinigung wird verspätet oder gar nicht eingereicht. Auch dies kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, da die Nachweispflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG eigenständig neben der Anzeigepflicht steht. Im Wiederholungsfall kann eine verspätete Vorlage sogar eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.\n\nManche Arbeitnehmer glauben, eine Krankmeldung per E-Mail an Kollegen genüge. Das ist falsch: Die Krankmeldung muss beim Arbeitgeber – in der Regel beim direkten Vorgesetzten oder der Personalabteilung – eingehen. Eine Nachricht an Kollegen ersetzt die offizielle Krankmeldung nicht.\n\nEbenfalls problematisch: Arbeitnehmer melden sich zwar krank, nehmen aber Urlaub in Anspruch oder gehen Freizeitaktivitäten nach, die mit der Genesung unvereinbar sind. Solches Verhalten kann als Täuschung gewertet werden und im schlimmsten Fall eine fristlose Kündigung nach sich ziehen." }, { "h2": "Rechte und Pflichten während der Krankheit", "text": "Während der Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 EFZG). Danach zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld in Höhe von in der Regel 70 Prozent des Bruttoeinkommens, höchstens jedoch 90 Prozent des Nettoeinkommens.\n\nGleichzeitig treffen den Arbeitnehmer bestimmte Pflichten: Er darf nichts tun, was die Genesung verzögert oder gefährdet. Das bedeutet nicht, dass er ans Bett gefesselt ist – Spaziergänge oder Einkäufe sind in der Regel erlaubt. Aktivitäten, die im Widerspruch zur attestierten Arbeitsunfähigkeit stehen (z. B. Teilnahme an einem Marathon bei attestierter Rückenverletzung), können jedoch zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.\n\nDer Arbeitgeber darf während der Krankheit grundsätzlich keinen Kontakt erzwingen, kann aber um Information über den voraussichtlichen Rückkehrzeitpunkt bitten. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber anbieten, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war – ununterbrochen oder in mehreren Phasen.\n\nBei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber eine Begutachtung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen veranlassen. Der Arbeitnehmer ist zur Mitwirkung verpflichtet." }, { "h2": "Perspektive des Arbeitgebers", "text": "Aus Arbeitgebersicht ist die rechtzeitige Krankmeldung essenziell für die Personaleinsatzplanung. Fehlt ein Mitarbeiter unerwartet, müssen kurzfristig Vertretungen organisiert oder Schichten umbesetzt werden. Deshalb dürfen Arbeitgeber im Rahmen des § 5 EFZG konkrete Meldefristen und -wege festlegen.\n\nArbeitgeber haben zudem das Recht, die Vorlage einer AU-Bescheinigung ab dem ersten Krankheitstag zu verlangen, wenn begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen oder der Arbeitnehmer häufig kurz erkrankt. Solche Anordnungen müssen jedoch verhältnismäßig sein und dürfen nicht willkürlich erfolgen.\n\nBei wiederholten oder auffälligen Krankmeldungen – etwa stets montags oder freitags – kann der Arbeitgeber eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst veranlassen. Stellt sich heraus, dass keine Arbeitsunfähigkeit bestand, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur außerordentlichen Kündigung.\n\nFür Arbeitgeber wichtig: Sie dürfen die Entgeltfortzahlung nur dann verweigern, wenn der Arbeitnehmer die Anzeige- oder Nachweispflicht schuldhaft verletzt hat. Eine bloße Verspätung ohne Verschulden – etwa wegen eines Notfalls – rechtfertigt in der Regel keine Verweigerung der Lohnfortzahlung." }, { "h2": "Wann ist anwaltliche Unterstützung sinnvoll?", "text": "Anwaltliche Beratung kann notwendig werden, wenn der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigert, weil er eine Pflichtverletzung bei der Krankmeldung annimmt. Auch bei einer Abmahnung oder Kündigung wegen vermeintlich falscher Krankmeldung sollte umgehend fachlicher Rat eingeholt werden.\n\nEin Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft, ob die Krankmeldung ordnungsgemäß erfolgt ist, ob der Arbeitgeber formale oder inhaltliche Anforderungen überspannt hat und ob eine Abmahnung oder Kündigung rechtlich haltbar ist. Gerade bei Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen oder bei Verdachtskündigungen sind die rechtlichen Anforderungen hoch – eine anwaltliche Prüfung kann hier den Unterschied machen.\n\nÜber ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer kostenlos eine Erstanfrage stellen. Diese wird an einen spezialisierten Partner-Anwalt aus dem Netzwerk weitergeleitet, der eine erste Einschätzung gibt. Die Bearbeitung erfolgt in der Regel digital oder telefonisch. Viele Arbeitnehmer verfügen über eine Rechtsschutzversicherung, die die Anwaltskosten im Arbeitsrecht übernimmt. Alternativ kann bei geringem Einkommen Beratungshilfe nach dem Beratungshilfegesetz beantragt werden." } ]