Kündigungsfrist befristeter Arbeitsvertrag

Die Kündigungsfrist befristeter Arbeitsvertrag wirft in der Praxis häufig Fragen auf. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass für befristete Verträge dieselben Kündigungsfristen gelten wie für unbefristete Arbeitsverhältnisse. Das ist jedoch ein Irrtum: Befristete Arbeitsverträge unterliegen besonderen gesetzlichen Regelungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die normale Kündigungsfrist nach § 622 BGB greift nur, wenn eine ordentliche Kündigung überhaupt zulässig ist – und das ist bei Befristungen die Ausnahme, nicht die Regel. Dieser Ratgeber erklärt, wann und unter welchen Voraussetzungen ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden kann, welche Fristen gelten und welche Fehler Sie vermeiden sollten.

Was ist die Kündigungsfrist bei befristeten Verträgen?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nach § 3 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitsverhältnis, dessen Ende durch den Ablauf einer bestimmten Zeit oder das Eintreten eines Ereignisses festgelegt ist. Anders als bei unbefristeten Verträgen endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung – eine Kündigung ist nicht erforderlich.

Die Kündigungsfrist befristeter Arbeitsvertrag ist daher nur relevant, wenn eine vorzeitige Beendigung während der Laufzeit erfolgen soll. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG ist eine ordentliche Kündigung befristeter Verträge grundsätzlich ausgeschlossen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich ein Kündigungsrecht vereinbart wurde.

Ist eine solche Klausel vorhanden, gelten die Kündigungsfristen des § 622 BGB. Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit: Bei zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende, bei fünf Jahren auf zwei Monate, bei acht Jahren auf drei Monate und so weiter bis maximal sieben Monate nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit.

Voraussetzungen für eine Kündigung während der Befristung

Damit ein befristeter Arbeitsvertrag überhaupt ordentlich gekündigt werden kann, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein. Erstens muss eine ausdrückliche Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung enthalten sein. Eine bloße mündliche Abrede reicht nicht aus. Die Klausel muss eindeutig festlegen, dass eine ordentliche Kündigung zulässig ist.

Zweitens gelten die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen des BGB. Bei Arbeitnehmern in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Arbeitgeber muss dann einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund nachweisen – etwa betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe.

Drittens muss die Kündigung ordnungsgemäß erfolgen: schriftlich nach § 623 BGB, mit Unterschrift des Kündigenden. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Fax ist unwirksam. Zudem muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Ist keine Klausel vorhanden, bleibt nur die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB, für die ein wichtiger Grund erforderlich ist.

Typische Fehler und Stolperfallen

Ein häufiger Irrtum ist die Annahme, jeder befristete Arbeitsvertrag kündigungsfrist könne wie ein unbefristeter Vertrag gekündigt werden. Fehlt die Kündigungsklausel, ist der Vertrag für beide Seiten unkündbar – weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können ordentlich kündigen. Viele Arbeitnehmer übersehen diese Regelung und versuchen, eine Kündigung auszusprechen, die rechtlich unwirksam ist.

Ein weiterer Fehler besteht darin, die Schriftform zu missachten. Nach § 623 BGB muss jede Kündigung eigenhändig unterschrieben sein. Elektronische Unterschriften oder Kopien genügen nicht. In der Praxis werden Kündigungen per E-Mail ausgesprochen, die rechtlich nichtig sind. Der Vertrag läuft dann weiter.

Besonders problematisch ist auch die Verwechslung von ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist immer möglich, setzt aber einen wichtigen Grund voraus. Die Ausschlussfrist von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe wird häufig übersehen. Wer zu spät kündigt, verliert das Recht zur außerordentlichen Kündigung.

Schließlich wird oft die Befristungskontrollklage versäumt. Hält ein Arbeitnehmer die Befristung für unwirksam, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG). Versäumt er diese Frist, gilt die Befristung als wirksam – selbst wenn sie inhaltlich rechtswidrig wäre.

Wichtige Fristen im Überblick

Die zentrale Frist bei der Kündigungsfrist befristet ist § 622 BGB. Ist eine ordentliche Kündigung vertraglich vereinbart, gilt die gesetzliche Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist kann vertraglich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist gestaffelt: nach zwei Jahren auf einen Monat, nach fünf Jahren auf zwei Monate, nach acht Jahren auf drei Monate, nach zehn Jahren auf vier Monate, nach zwölf Jahren auf fünf Monate, nach 15 Jahren auf sechs Monate und nach 20 Jahren auf sieben Monate zum Monatsende.

Bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen. Diese Ausschlussfrist ist eine materielle Verwirkungsfrist – sie kann nicht verlängert werden. Entscheidend ist der Zeitpunkt, zu dem der Kündigende alle relevanten Tatsachen kennt, nicht der Zeitpunkt, zu dem er sich zur Kündigung entschließt.

Für die Befristungskontrollklage gilt § 17 TzBfG: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrags beim Arbeitsgericht eingehen. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist. Wer sie versäumt, kann die Unwirksamkeit der Befristung nicht mehr geltend machen.

Bei einer Kündigungsschutzklage gegen eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gilt § 4 KSchG: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Auch hier führt eine Fristversäumnis dazu, dass die Kündigung als wirksam gilt.

Handlungsoptionen bei Kündigung oder Befristungsende

Wenn Sie eine Kündigung während der Befristung erhalten haben, prüfen Sie zunächst, ob überhaupt eine Kündigungsklausel im Vertrag vereinbart ist. Fehlt diese, ist die ordentliche Kündigung unwirksam. Sie können sich auf die Unwirksamkeit berufen und Ihr Gehalt bis zum regulären Befristungsende verlangen. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, prüfen Sie, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt. In der Praxis verlangen Gerichte sehr hohe Anforderungen: Eine einfache Pflichtverletzung reicht meist nicht aus. Zudem muss der Arbeitgeber die zweiwöchige Ausschlussfrist eingehalten haben. Auch hier ist eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erforderlich.

Steht das Ende der Befristung bevor und Sie vermuten, dass die Befristung unwirksam ist (z. B. wegen fehlenden Sachgrunds bei einer Verlängerung), müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende eine Befristungskontrollklage erheben. Häufige Unwirksamkeitsgründe sind: mehr als drei Verlängerungen ohne Sachgrund, fehlender Sachgrund bei mehr als zwei Jahren Gesamtdauer, oder eine unzulässige Kettenbefristung.

Wenn Sie selbst kündigen möchten, prüfen Sie Ihren Vertrag auf eine Kündigungsklausel. Ist keine vorhanden, sind Sie bis zum Befristungsende gebunden. Eine vorzeitige Beendigung ist nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber (Aufhebungsvertrag) oder durch außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Beachten Sie: Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen.

Perspektive des Arbeitgebers

Auch für Arbeitgeber gelten bei der befristeter Arbeitsvertrag Kündigungsfrist besondere Regeln. Möchte ein Arbeitgeber einen befristeten Vertrag vorzeitig beenden, ist er auf eine Kündigungsklausel im Vertrag angewiesen. Fehlt diese, bleibt nur die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB oder eine einvernehmliche Aufhebung. Viele Arbeitgeber nehmen fälschlicherweise an, dass die Befristung allein schon ein Kündigungsrecht eröffne – das ist falsch.

Bei der Gestaltung befristeter Arbeitsverträge sollten Arbeitgeber daher stets eine Kündigungsklausel aufnehmen, wenn Flexibilität gewünscht ist. Allerdings kann eine solche Klausel auch zum Nachteil werden: Sie ermöglicht auch dem Arbeitnehmer die ordentliche Kündigung. In der Praxis führen Kündigungsklauseln daher oft dazu, dass Arbeitnehmer vorzeitig ausscheiden.

Zudem müssen Arbeitgeber bei ordentlichen Kündigungen die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 BGB beachten. Die Betriebszugehörigkeit wird auch bei befristeten Verträgen angerechnet, wenn mehrere Befristungen aufeinander folgen. Nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist des Arbeitgebers bereits zwei Monate zum Monatsende.

Bei außerordentlichen Kündigungen müssen Arbeitgeber die zweiwöchige Ausschlussfrist strikt einhalten. In der Praxis scheitern viele fristlose Kündigungen daran, dass der Arbeitgeber zu lange mit der Kündigung zuwartet, etwa weil interne Anhörungen oder betriebsratsrechtliche Verfahren Zeit kosten. Eine vorherige Abmahnung ist bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen meist erforderlich, es sei denn, es liegt eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor.

Kosten und Rechtsschutz

Die Kosten für eine anwaltliche Erstberatung richten sich nach § 34 RVG und sind auf 190 Euro netto (226,10 Euro brutto) begrenzt. Für eine vollständige Vertretung vor dem Arbeitsgericht entstehen Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz, die sich am Gegenstandswert orientieren. Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro beträgt der Streitwert einer Kündigungsschutzklage in der Regel ein Vierteljahresgehalt, also 9.000 Euro. Die Anwaltskosten liegen dann bei etwa 1.000 bis 1.500 Euro für alle Instanzen.

Vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a ArbGG). Gerichtskosten fallen in der ersten Instanz nicht an. Erst in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht entstehen Gerichtsgebühren. Verliert der Arbeitnehmer dort, muss er auch die Gerichtskosten und die Anwaltskosten des Arbeitgebers tragen.

Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt in der Regel die Anwalts- und Gerichtskosten im Arbeitsrecht, sofern der Versicherungsfall eingetreten ist und keine Wartezeit mehr besteht. Viele Verträge sehen eine Wartezeit von drei Monaten vor. Prüfen Sie Ihre Versicherungsbedingungen, bevor Sie eine Klage einreichen.

Wer nicht rechtsschutzversichert ist und über geringes Einkommen verfügt, kann Beratungshilfe nach dem Beratungshilfegesetz (BerHG) beantragen. Die Einkommensgrenze liegt bei etwa 1.300 Euro netto für Alleinstehende (ohne Unterhaltslasten). Die Eigengebühr beträgt 15 Euro. Für ein gerichtliches Verfahren kann Prozesskostenhilfe nach § 11a ArbGG beantragt werden, wenn die Rechtsverfolgung hinreichende Erfolgsaussicht bietet.

Anwaltliche Unterstützung über ein Vermittlungsportal

Die Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung oder einer Befristung erfordert fundierte arbeitsrechtliche Kenntnisse. Fehler bei der Fristberechnung oder bei der Einschätzung der Erfolgsaussichten können dazu führen, dass Ansprüche unwiederbringlich verloren gehen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann den Sachverhalt bewerten, die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen und die erforderlichen Fristen überwachen.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Sie eine kostenlose Erstanfrage stellen. Das Portal leitet Ihre Anfrage an einen spezialisierten Partner-Anwalt aus dem Netzwerk weiter. Sie erhalten zeitnah eine erste Einschätzung zu Ihrem Fall – ohne dass Sie selbst einen Anwalt recherchieren müssen. Die Bearbeitung erfolgt digital oder telefonisch.

Der Ablauf ist einfach: Sie beschreiben Ihren Sachverhalt über ein Online-Formular, laden relevante Dokumente hoch (etwa den Arbeitsvertrag und die Kündigung) und erhalten innerhalb kurzer Zeit Rückmeldung von einem Partner-Anwalt. Dieser prüft, ob eine Kündigungsschutzklage oder eine Befristungskontrollklage sinnvoll ist, welche Fristen einzuhalten sind und welche Erfolgsaussichten bestehen.

Die Vermittlung über das Portal ist kostenfrei. Kosten entstehen erst, wenn Sie sich für eine anwaltliche Vertretung entscheiden. Der Partner-Anwalt erläutert Ihnen vorab die zu erwartenden Gebühren und prüft, ob Rechtsschutzversicherung oder Beratungshilfe in Betracht kommen. So behalten Sie Transparenz und Kontrolle über die Kosten.