Kündigung in der Elternzeit

Eine Kündigung nach Elternzeit oder während der Elternzeit wirft viele rechtliche Fragen auf. Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sieht einen besonderen Kündigungsschutz vor, der Arbeitnehmer in dieser sensiblen Lebensphase absichert. Dennoch kommt es in der Praxis immer wieder zu Kündigungen – teils rechtswidrig, teils in zulässigen Ausnahmefällen. Dieser Ratgeber erläutert die rechtlichen Grundlagen zum Kündigungsschutz in und nach der Elternzeit, zeigt typische Fehlerquellen auf und erklärt, welche Handlungsoptionen Betroffene haben. Sie erfahren, wann eine Kündigung zulässig ist, welche Fristen gelten und wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht über ein Vermittlungsportal unterstützen kann.

Was bedeutet Kündigung in der Elternzeit?

Eine Kündigung in der Elternzeit liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der gesetzlich geschützten Elternzeit beendet. Nach § 18 Abs. 1 BEEG ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, bis zum Ablauf der Elternzeit unzulässig. Dieser Sonderkündigungsschutz ist strenger als der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Der Schutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und setzt voraus, dass die Elternzeit rechtzeitig beim Arbeitgeber angemeldet wurde. Eine Kündigung während dieser Zeit ist nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde zulässig – in der Praxis ein hoher Hürde. Die Behörde prüft, ob ein besonderer Ausnahmefall vorliegt.

Zu unterscheiden ist die Kündigung während der Elternzeit von einer Kündigung unmittelbar nach deren Ende. Nach Ablauf der Elternzeit greift wieder der reguläre Kündigungsschutz. Hier gelten die üblichen Voraussetzungen für eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung. Die zeitliche Abgrenzung ist entscheidend für die Frage, ob § 18 BEEG oder das KSchG anwendbar ist.

Voraussetzungen für den Kündigungsschutz

Der Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG greift nur, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Zunächst muss der Arbeitnehmer die Elternzeit ordnungsgemäß angemeldet haben. Die Anmeldung muss spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit beim Arbeitgeber eingehen – bei Elternzeit im dritten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen vorher. Ohne form- und fristgerechte Anmeldung entfällt der Kündigungsschutz.

Der Kündigungsschutz beginnt frühestens acht Wochen vor dem beantragten Beginn der Elternzeit. Wer die Elternzeit zu früh anmeldet, genießt in der Zwischenzeit keinen besonderen Schutz. Zudem schützt § 18 BEEG nur vor Kündigungen durch den Arbeitgeber – Eigenkündigungen durch den Arbeitnehmer sind weiterhin möglich, allerdings mit einer verlängerten Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit.

Entscheidend ist auch, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich besteht. Befristete Verträge enden automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt – auch während der Elternzeit. Der Sonderkündigungsschutz verlängert befristete Arbeitsverhältnisse nicht. In der Probezeit gilt § 18 BEEG ebenfalls, sodass selbst in den ersten sechs Monaten eine Kündigung während Elternzeit nur mit behördlicher Zustimmung zulässig ist.

Ausnahmen: Wann ist eine Kündigung zulässig?

Trotz des strengen Schutzes nach § 18 BEEG sind Kündigungen in Ausnahmefällen möglich – allerdings nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Landesbehörde für Arbeitsschutz. Diese erteilt die Genehmigung nur, wenn besondere Gründe vorliegen, die nichts mit der Elternzeit zu tun haben. Typische Fälle sind die vollständige Betriebsstilllegung oder eine Insolvenz mit endgültiger Geschäftsaufgabe.

Auch schwerwiegende Pflichtverletzungen können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Begeht der Arbeitnehmer während der Elternzeit eine erhebliche Verfehlung – etwa Diebstahl oder Betrug –, kann der Arbeitgeber fristlos kündigen. Auch hier ist aber die behördliche Zustimmung erforderlich. Ohne diese Genehmigung ist selbst eine an sich berechtigte außerordentliche Kündigung unwirksam.

In der Praxis lehnen die Behörden die meisten Anträge ab. Nur wenn nachweisbar ist, dass die Kündigung nicht auf die Elternzeit zurückzuführen ist, wird die Zustimmung erteilt. Personalabbau aus betriebsbedingten Gründen reicht in der Regel nicht aus. Nach Ende der Elternzeit entfällt der Sonderkündigungsschutz – ab diesem Zeitpunkt gelten die normalen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes.

Typische Fehler bei Kündigungen

Ein häufiger Fehler ist die Kündigung ohne behördliche Zustimmung. Viele Arbeitgeber übersehen, dass § 18 BEEG zwingend die vorherige Genehmigung der Arbeitsschutzbehörde verlangt. Eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist von Anfang an unwirksam – unabhängig davon, ob sachliche Gründe vorliegen. Arbeitnehmer sollten in solchen Fällen umgehend reagieren und die Unwirksamkeit geltend machen.

Ein weiterer Fehler liegt in der falschen zeitlichen Zuordnung. Manche Arbeitgeber kündigen kurz vor Beginn der Elternzeit, ohne zu beachten, dass der Schutz bereits acht Wochen vorher einsetzt – sofern die Elternzeit angemeldet wurde. Auch unmittelbar nach Ende der Elternzeit kommt es zu Fehlern: Arbeitgeber meinen oft, sie dürften nun ohne Weiteres kündigen, vergessen aber, dass dann die Anforderungen des KSchG gelten.

Auf Arbeitnehmerseite führt eine versäumte oder fehlerhafte Anmeldung der Elternzeit zum Verlust des Sonderkündigungsschutzes. Wer die Sieben-Wochen-Frist nicht einhält oder die Elternzeit nicht schriftlich erklärt, kann sich nicht auf § 18 BEEG berufen. Ebenso riskant ist es, auf eine rechtliche Prüfung zu verzichten: Viele Betroffene akzeptieren eine Kündigung, obwohl diese unwirksam ist. Eine anwaltliche Ersteinschätzung über ein Vermittlungsportal schafft hier Klarheit.

Wichtige Fristen nach Ende der Elternzeit

Nach Ablauf der Elternzeit endet der Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG. Ab diesem Zeitpunkt gilt wieder der allgemeine Kündigungsschutz. Entscheidend ist dann die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG: Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Eine versäumte Frist führt dazu, dass die Kündigung als wirksam gilt – selbst wenn sie inhaltlich rechtswidrig war.

Für die Berechnung der Frist ist der Zugangszeitpunkt maßgeblich. Bei persönlicher Übergabe ist dies der Tag der Übergabe, bei Zustellung per Post in der Regel der Folgetag. Wochenenden und Feiertage verlängern die Frist nicht automatisch – es zählt der Kalender. Wer unsicher ist, sollte sofort anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen, um die Frist zu wahren.

Auch für außerordentliche Kündigungen gilt eine Zwei-Wochen-Frist: Der Arbeitgeber muss binnen 14 Tagen nach Kenntnis der Kündigungsgründe die fristlose Kündigung aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Arbeitnehmer können sich auf die Versäumung dieser Frist berufen. Während der Elternzeit selbst spielen diese Fristen eine geringere Rolle, da ohnehin die behördliche Zustimmung erforderlich ist. Nach der Elternzeit sind sie aber zentral für den Rechtsschutz.

Handlungsoptionen für Arbeitnehmer

Wer während der Elternzeit eine Kündigung erhält, sollte zunächst prüfen, ob die behördliche Zustimmung vorliegt. Fehlt diese, ist die Kündigung unwirksam. In diesem Fall empfiehlt es sich, den Arbeitgeber schriftlich auf die Unwirksamkeit hinzuweisen und das Arbeitsverhältnis als fortbestehend zu behandeln. Eine anwaltliche Beratung hilft, die Rechtslage präzise einzuschätzen und mögliche Ansprüche zu sichern.

Wurde die behördliche Zustimmung erteilt, muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen dafür tatsächlich vorlagen. Oft erteilen Behörden Genehmigungen auf Basis unvollständiger Informationen. Ein Fachanwalt kann die behördliche Entscheidung überprüfen und gegebenenfalls anfechten. Parallel sollte auch die Kündigung selbst auf formale und inhaltliche Fehler untersucht werden.

Nach Ende der Elternzeit gelten die normalen Fristen für eine Kündigungsschutzklage. Hier ist schnelles Handeln gefordert: Die Drei-Wochen-Frist lässt wenig Spielraum. Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Betroffene kostenlos eine Erstanfrage stellen. Ein Fachanwalt aus dem Netzwerk prüft die Erfolgsaussichten und erläutert das weitere Vorgehen – digital oder telefonisch, ohne dass ein persönliches Treffen erforderlich ist.

Perspektive des Arbeitgebers

Auch Arbeitgeber müssen die strengen Vorgaben des § 18 BEEG beachten. Vor jeder Kündigung während oder kurz vor der Elternzeit ist die Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde einzuholen. Der Antrag muss die Kündigungsgründe detailliert darlegen und nachweisen, dass diese nichts mit der Elternzeit zu tun haben. Der Prozess ist zeitaufwendig und mit Unsicherheiten verbunden, da die Behörde eine eigenständige Prüfung vornimmt.

Ohne behördliche Genehmigung riskiert der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung. Die Folge: Das Arbeitsverhältnis besteht fort, Lohnansprüche bleiben bestehen und im Streitfall drohen zusätzliche Prozesskosten. In der Praxis führt dies oft zu langwierigen Auseinandersetzungen. Arbeitgeber sollten daher vor jeder Kündigung sorgfältig prüfen, ob der Sonderkündigungsschutz greift und ob eine behördliche Zustimmung realistisch erreichbar ist.

Nach Ende der Elternzeit sind ordentliche betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen wieder möglich – allerdings nur unter Beachtung des KSchG. Arbeitgeber müssen dann Sozialauswahl, Interessenabwägung und Anhörung des Betriebsrats einhalten. Auch hier empfiehlt sich anwaltliche Beratung, um rechtssichere Kündigungen auszusprechen und spätere Klagen zu vermeiden.

Kosten und anwaltliche Unterstützung

Die Kosten für anwaltliche Beratung im Arbeitsrecht richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und dem Streitwert. Bei Kündigungsschutzklagen beträgt der Streitwert in der Regel drei Bruttomonatsgehälter. Daraus ergibt sich eine Geschäftsgebühr für die außergerichtliche Tätigkeit und gegebenenfalls Verfahrensgebühren für das gerichtliche Verfahren. Viele Rechtsschutzversicherungen decken arbeitsrechtliche Streitigkeiten ab – ein Blick in die Versicherungsbedingungen lohnt sich.

Wer keine Rechtsschutzversicherung hat und die Kosten nicht selbst tragen kann, kann Beratungshilfe nach dem Beratungshilfegesetz beantragen. Diese wird einkommensabhängig gewährt. Für gerichtliche Verfahren steht unter ähnlichen Voraussetzungen Prozesskostenhilfe zur Verfügung. Voraussetzung ist jeweils, dass die Rechtsverfolgung hinreichend aussichtsreich ist.

Über ein Vermittlungsportal wie anwaltarbeitsrecht.net/ können Arbeitnehmer und Arbeitgeber kostenlos eine Erstanfrage stellen. Die Anfrage wird an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aus dem Partnernetzwerk weitergeleitet, der eine erste Einschätzung abgibt. Die Bearbeitung erfolgt digital oder telefonisch. Erst nach dieser Ersteinschätzung entscheiden Mandanten, ob sie den Fachanwalt mit der weiteren Vertretung beauftragen. Transparente Kosteninformationen gehören zur Erstberatung dazu.